Le management de proximité s’impose aux entreprises

De nos jours, le management de proximité n’est plus un concept  que l’on évoque que dans les salles de cours ; il s’impose aux entreprises.

A l’heure de la polyvalence, des équipes projet, des business units, de l’autonomie croissante, de la gestion par compétences et de la gestion des profils de carrières, il devient difficile pour les managers de diriger une équipe uniquement par l’autorité. Des modes d’encadrement plus souples ont ainsi fait leur apparition, donnant aux managers un rôle s’apparentant un peu plus à celui de coach et donnant à l’employé des besoins de développement personnel et le droit à l’ambition. Cet impératif de couper avec les modes de gestion archaïques est davantage guidé par la gestion des nouvelles contraintes (crise, gestion de la génération Y, nomadisme grandissant, intégration des nouvelles technologies). Ce faisant, elles sont devenues plus exigeantes à l’égard des managers opérationnels par rapport à leur rôle de proximité.

Le manager de proximité doit être un meneur aux qualités techniques affirmées

Toutefois, comme le précise Chakib Benazzouz, consultant RH, assumer ce rôle suppose bien évidemment des préalables (clarification des rôles des uns et des autres -direction, notamment la DRH et managers opérationnels-, formation des managers de proximité aux fondamentaux de la fonction RH…). En quelque sorte, le manager de proximité doit être multicarte en ce sens qu’il est en plus de sa fonction principale, le DRH de l’entreprise auprès de la base. Il doit être à l’écoute, savoir communiquer, être capable de rassurer et de mobiliser. En plus d’être un modèle qui guide, transmet son savoir et consolide la cohésion de l’équipe, il doit être en mesure d’appliquer fidèlement la stratégie de l’entreprise. Meneur d’hommes et compétences techniques affirmées, ce sont les qualités d’un manager de proximité. Certaines entreprises ont donc pris conscience de la nécessité d’intégrer dans leur vision des politiques d’accompagnement des cadres. Cela a l’avantage de permettre aux managers opérationnels de gagner en crédibilité auprès de leurs équipes et de mener à bien leur mission en efficacité opérationnelle et managériale du fait de leur implication dans l’ensemble des processus de gestion d’équipe.

Sur la place, on constate généralement le déroulement des formations au management traditionnelles (leadership, animation d’équipe) qui sont souvent réservées aux hauts potentiels. Ce sont des aspects importants. Il n’en demeure pas moins que les formations des managers aux politiques, outils et processus RH doivent être renforcées