Le forced ranking, une autre manière d’évaluer les salariés

Forced ranking signifie notation forcée ou classement forcé. Quelle que soit sa nomination, cette technique de notation, qui a vu le jour voilà quelques années déjà, est surtout appliquée dans les pays anglo-saxons. En clair, elle consiste à classer les salariés, en fonction de leur performance individuelle, selon une distribution fixée à l’avance (20% très performants, 10% peu performants, 70% efficaces). Le choix de cette distribution s’appuie sur une loi statistique représentée par une courbe de Gauss.
Les principes sont simples. Le premier est de ne pas cantonner les évaluations par direction, mais au contraire d’utiliser le levier de la transversalité inter-directions. En somme, ce sont des comités constitués des responsables de chaque direction qui vont évaluer l’ensemble des collaborateurs.
Schématiquement, cela fonctionne en quatre étapes. Premièrement, la DRH répartit les collaborateurs à évaluer en plusieurs groupes sur la base du poids de leur poste et non selon le titre de la fonction du collaborateur.
En second lieu, chaque responsable doit réaliser un entretien avec le collaborateur afin de définir les succès de l’année et ses échecs…
La réunion d’évaluation, troisième étape, a pour objectif ultime de classer les membres d’un groupe de collaborateurs de poids de postes comparables par ordre décroissant. Pour ce faire, chaque responsable devra mettre en avant des arguments valables pour placer ses collaborateurs ou ceux des autres, dans les premières places et ainsi de suite jusqu’aux dernières places.
Enfin, pour être validé, chaque classement requiert le quorum de l’ensemble des responsables.
Pourquoi le choix de la transversalité ?
Un collaborateur performant dans un département peut l’être au détriment de la performance globale au périmètre de l’entreprise, c’est pour cela qu’il doit être évalué par l’ensemble des patrons de l’ensemble des directions. Les avantages d’une telle méthode sont nombreux.
La méthode facilite la mobilité interne
Elle permet de faire évaluer un collaborateur par d’autres responsables, leur permet de connaître ses performances, ce qui facilite la mobilité interne.
De plus, les décisions prises collégialement par un ensemble de directeurs, lorsqu’elles sont bonnes, sont plus flatteuses que celles prises par un seul responsable. Cependant, une évaluation moyenne, voire mauvaise, est, pour un manager, plus facile à annoncer, lorsqu’il (soyons honnête) se «cache derrière une décision de
groupe».
La réunion de ranking forcé permet également à chaque responsable de défendre la place dans les meilleures positions du ranking, de leurs «poulains», en avançant des résultats concrets, qui valent mieux que des croix sur des critères dans le système de notation classique. Il devra lutter contre les arguments et contre-arguments des autres responsables qui recherchent aussi à prendre les premières places.
Autre point bénéfique, il n’y a pas de budget dédié par direction, mais un budget dédié aux performants… et c’est une sacrée différence pour la fiche de paie de ces derniers ! Cela permet de rejoindre l’objectif fixé par tout système de notation : attirer, retenir et encourager les plus performants.