La problématique de l’ego : Avis de Aziz Taib, DRH dans une entreprise industrielle

Dans un contexte où on parle de plus en plus de cohésion, de performance et d’intelligence collective, l’entreprise n’est pas épargnée des comportements individualistes et des problématiques d’ego.

C’est dire qu’en matière de personnalités, l’entreprise est souvent un laboratoire d’analyse des comportements humains.

Parfois, on paierait cher pour se débarrasser d’une personne que l’on n’estime point. Mais tout comme le voisin de palier, on ne choisit pas ou rarement un collègue… Moralité, on s’en accommode.

En tant que DRH, il m’arrive d’être confronté à ce genre de situations : avoir des personnes qui cherchent constamment à vouloir trop en faire, à se démarquer par rapport aux autres, à vouloir s’octroyer la réussite d’un projet…

Dans la réalité, ce genre d’attitudes est parfois difficile à gérer surtout que c’est la caractéristique des jeunes d’aujourd’hui qui veulent gravir rapidement les échelons. Ils se montrent plus ambitieux que leurs aînés, parfois avec moins de loyauté envers leur entreprise.

Ce qui rend par ailleurs la gestion plus difficile des générations futures qui, à mon sens, vont avoir plus besoin d’attention.

Ceci dit, je trouve aussi que plus on monte dans la hiérarchie, plus les problèmes d’ego sont difficiles, surtout dans les comités de direction. Certains managers n’aiment pas la critique, n’aiment pas être remis en question dans leur logique de réflexion et dans leur prise de décision. De ce fait, gérer les susceptibilités des uns et des autres devient plus difficile. Dès lors, trouver un consensus devient aussi difficile dans une équipe. Le plus souvent, certains essayent de créer la zizanie, à chercher à monter des clans, à rentrer dans des systèmes de manipulations qui deviennent interminables. Dans ce cas, on génère de nouveaux antagonismes, qui mènent parfois à des situations complètement bloquées. Mais il y a une possibilité d’en sortir, si le manager arrive à gérer cela de manière intelligente. Il faut arriver à ce que les conflits entre les personnes ne dégénèrent pas sur la priorité de l’entreprise en réussissant à montrer que les intérêts de l’entreprise rejoignent ceux du salarié, qu’ils influent sur l’intérêt commun.

Parfois, les solutions mises en place n’arrivent pas à résoudre les problèmes d’ego. Par exemple, le fait de faire accompagner les managers par des professionnels du coaching ne donne pas les résultats escomptés. Comme quoi le naturel reprend toujours le dessus.