La femme patron est «sous surveillance» et elle le sait

Elle est diplômée, très compétente et très engagée dans le travail, mais beaucoup de personnes (hommes et femmes) ont encore du mal à accepter d’être dirigées par une femme. La faute à une société qui, inconsciemment, ne voit encore le pouvoir qu’entre les mains de l’homme. Ahmed Al Motamassik, sociologue, revient sur ces aspects et analyse les rapports entre la femme patron et ses collaborateurs.

La Vie éco : Au Maroc, la femme est-elle aujourd’hui mieux acceptée comme patron que par le passé ?
Ahmed Al Motamassik : Votre question est capitale parce qu’elle est un bon analyseur de l’évolution managériale de l’entreprise marocaine et du management au féminin.
Avant d’aborder cette thématique, il faut d’abord faire un constat général : la femme prend de plus en plus d’importance dans l’entreprise parce qu’elle a acquis beaucoup de compétences. Elle a retourné la situation en sa faveur du fait qu’elle a réussi à transformer son image. C’est ainsi que, pour certains postes et dans beaucoup d’activités et d’entreprises, le recrutement des femmes est privilégié. Elles travaillent plus, sont plus engagées et plus fidèles (leur turn-over est moins élevé).
Pour en revenir à votre question, nous pouvons dire que, pour des postes moyens, le problème de l’acceptation ne se pose pas. Il en est autrement pour un poste à responsabilités, et pour cause…
Quand on dit responsabilité, on évoque le pouvoir, réel ou perçu. Cela déclenche tous les mécanismes traditionnels du pouvoir. Autrement dit, pour des raisons sociales et culturelles, on croit que la masculinité donne des droits : les hommes ont le sentiment que, «légitimement», le pouvoir leur revient. Ce privilège est revendiqué de manière implicite. Pour prouver «l’incapacité de la femme», le discours affiché tourne autour de la compétence et de l’affectivité (incapacité à subir la pression), du comportement… On porte un jugement subjectif pour contourner l’essentiel.

Qu’est-ce que l’essentiel ?
Le pouvoir dans l’entreprise reposait sur l’ancienneté, la compétence, le diplôme, la qualité d’homme et, dans une certaine mesure, la propriété. L’ancienneté ne joue plus. En outre, la femme est désormais diplômée et compétente.
D’ailleurs, cela se voit déjà à l’école où les filles sont souvent plus brillantes que les garçons. Il ne reste plus que le genre, et l’homme s’y accroche.

En somme, la capacité de la femme à diriger ne se discute plus. Mais on parle maintenant des différences dans la conduite d’une équipe. Peut-on, à ce titre, parler d’un management au féminin ?
Nous pouvons dire qu’il y a un style féminin déterminé par un constat. La femme patron a un handicap de départ : elle sait qu’elle est «sous surveillance» et attendue au tournant. Par conséquent, elle devient plus exigeante vis-à-vis d’elle-même et de ses collaborateurs (hommes et femmes) et se montre très stricte sur les exigences de travail et le rendement.

Peut-on dire qu’elle se met sur la défensive ?
Pas tout à fait ! Une femme qui a des responsabilités veut simplement prouver qu’elle est capable de réussir. Donc elle y va à fond et veut pousser les autres à en faire autant.

Est-ce que ce comportement ne s’oppose pas aux valeurs féminines comme la solidarité, la complémentarité, l’équilibre, la finesse dans la prise de décision et l’écoute que mettent en exergue experts en management ou psychologues ?
Ce sont des clichés.

Pourquoi ?
J’ai beaucoup travaillé sur les cadres. Je peux dire qu’ils ont les mêmes réactions, les mêmes ambitions, les mêmes demandes, quel que soit le sexe. Il est vrai qu’il y a un style propre à chaque personne, mais ces valeurs dites féminines que l’on évoque n’ont pas d’impact sur le travail.

S’il n’y a pas de différence dans les principes de la gestion d’une équipe, on peut quand même admettre que les relations avec les collaborateurs (hommes ou femmes) ne sont pas envisagées de manière identique. Est-ce avec les collaborateurs ou les collaboratrices que la femme patron a le plus de difficultés ?
Les conflits sont dus à la perception par les acteurs d’eux-mêmes et des autres.
Les hommes se sentent quelque part diminués. Ils voient que leur pouvoir social, qui «légitime leur autorité», est remis en question. Du coup, ils parlent souvent négativement de leur hiérarchie féminine. Cela se traduit par des propos désagréables comme l’incapacité, les relations intimes avec le grand patron, le piston… «Le déni du poste» est très fort aussi bien chez les collègues que chez les collaborateurs qui manifestent leur opposition par le «service minimum».
Les collaboratrices manifestent un rejet, que l’on peut expliquer par un ressenti d’échec («pourquoi elle et pas moi»). Elles se sentent également en situation d’insécurité parce qu’elles ont beaucoup plus de mal à manipuler un patron femme.

Vous avez affirmé plus haut qu’une femme patron est plus dure, plus exigeante. Comment faire pour éviter les conflits quand on est sous sa tutelle ?
Avec une femme ou un homme, ce n’est pas au collaborateur de montrer la voie à suivre. Le collaborateur aura beau être conciliant, si le patron n’en fait qu’à sa tête, il y aura, à un certain moment, des heurts. Il revient au manager de prendre conscience des enjeux. Il lui faut aussi d’abord analyser sa situation en se posant deux questions essentielles : comment suis-je perçu et pourquoi ? Quels sont les enjeux ?Dans une seconde étape, il doit mettre en œuvre une stratégie de dialogue. Le fait de communiquer et d’écouter permet de réduire une partie du sentiment d’insécurité ressenti par les collaborateurs.
Il faut enfin adopter une démarche participative pour la prise de décision. Quand les collaborateurs sentent qu’ils sont associés à un projet et qu’ils évoluent dans une équipe, le patron, femme ou homme, n’est plus perçu comme un chef mais comme un leader à même de les emmener vers la réussite. Ne dit-on pas que ces aspects (écoute, approche participative, travail d’équipe) sont l’apanage du management au féminin ?