Intéressement aux bénéfices : Entretien avec Houcine Berbou, Consultant associé à  LMS ORH

Intéressement aux bénéfices, participation au capital, bonus… Il existe aujourd’hui plusieurs mécanismes permettant aux salariés d’avoir leurs parts dans les résultats de l’entreprise. Au Maroc, la pratique n’est pas institutionnalisée. Pour l’essentiel, la décision est à la discrétion du patron quand il veut bien récompenser ses collaborateurs. Houcine Berbou, consultant associé à LMS ORH, donne un aperçu sur la situation.

Quels sont les types d’intéressement aux résultats de l’entreprise qu’on retrouve sur la place ?

Les entreprises disposent aujourd’hui d’une panoplie de dispositifs permettant de booster la performance globale et individuelle. Dans tous les cas de figure, ces différentes formes d’intéressement correspondent à une rémunération attribuée en contrepartie de la contribution de chacun aux résultats de l’entreprise. Les pratiques les plus courantes tendent à compléter le salaire du collaborateur par les primes : bonus, prime de rendement, prime de bilan, prime sur objectif, prime selon la croissance du chiffre d’affaires, 13e mois… D’autres mécanismes, plus volontaristes, peuvent aller jusqu’à associer  les salariés dans le capital à travers des cessions de parts ou d’actions de l’entreprise ou la distribution gratuites des actions aux collaborateurs les plus méritants. Mais malheureusement, cette forme d’intéressement au bénéfice en l’occurrence «l’actionnariat salarié» est aujourd’hui peu pratiquée au Maroc et reste limitée aux grands groupes marocains (tels que BMCE Bank, Attijariwafa bank, Groupe BPM) ou des filiales des groupes étrangers (exemple S2M…).

Quel est l’intérêt pour l’entreprise d’intéresser les salariés au bénéfice via une ouverture du capital ?

L’ouverture du capital communément connue sous le nom de «participation» ou «actionnariat salarié» constitue un véritable levier de la politique sociale. Elle permet de fidéliser et de motiver les collaborateurs, mais aussi de renforcer l’attractivité de l’entreprise sur le marché de l’emploi et d’optimiser les coûts salariaux. En effet, en associant les collaborateurs au capital, l’entreprise les implique davantage dans la réalisation des objectifs de croissance et renforce ainsi leur esprit d’appartenance. Néanmoins, cette pratique n’est pas sans risque pour le salarié. En étant financièrement associé au capital de l’entreprise, le collaborateur devient solidaire en cas de dévaluation de l’action de l’entreprise et risque ainsi de perdre le capital investi ou son épargne.   

Quand l’entreprise peut-elle procéder à ce type de démarche ?

S’engager dans une politique d’ouverture de capital aux collaborateurs n’est jamais anodin. Généralement, c’est une décision stratégique qui pourrait être motivée par un besoin de financement de l’entreprise par l’augmentation du capital ou même la volonté de cette dernière de faire monter le cours de l’action de l’entreprise en incitant les salariés à acquérir les actions de l’entreprise à un prix donné. Cela peut être, en outre, tout simplement une forme de distribution des bénéfices sous forme d’actions gratuites.
Mais dans tous les cas de figure, la mise en place de plan d’actionnariat salarial reste une démarche volontariste. Lorsqu’une entreprise l’établit, tout salarié est libre d’en bénéficier à condition de répondre aux conditions d’éligibilité telles que l’ancienneté.

A défaut d’une participation au bénéfice, quel recours l’entreprise peut-elle entreprendre pour motiver son personnel et rester compétitive ?

Plusieurs entreprises restent peu favorables à l’ouverture de leur capital et préfèrent de ce fait recourir à des mécanismes mieux maîtrisés et facilement déployables tels que le salaire variable (primes exceptionnelles, les bonus, les primes de productivité ou de performance) ou le plan d’épargne retraite. En effet, une des pratiques les plus en vogue actuellement dans les entreprises marocaines et les multinationales est le plan d’épargne retraite. Les employeurs ont trouvé dans cette formule un levier précieux de motivation et de fidélisation des salariés d’autant plus qu’elle permet à l’entreprise la déduction des cotisations patronales du résultat imposable de l’entreprise.
Les salariés sont également séduits par les avantages fiscaux considérables qu’offre cette pratique (déduction des cotisations du salaire imposable, abattement de 40% sur le capital versé au terme du contrat avant imposition) mais aussi par la grande flexibilité des formules proposées (cotisations périodiques ou libres, versements exceptionnels, la possibilité de demander une avance ou même le droit de disposer à tout moment d’une partie ou de la totalité de l’épargne capitalisée…).
Je pense aussi qu’il y a encore des efforts à faire en matière de politique salariale et que l’intéressement aux résultats n’est que le summum en matière de motivation. C’est encore la dernière chose à laquelle les dirigeants pensent. Il y a encore des mécanismes non exploités comme le salaire variable qui n’est pas encore généralisé, le régime indemnitaire…