Il faudrait attendre 2022 pour entrevoir une évolution des rémunérations

La grande majorité des entreprises ont vécu des difficultés financières et en conséquence poussées à prendre des décisions difficiles tout au long de l’année 2021. Bref, c’est une année blanche pour les rémunérations. Tous les secteurs ont été durement touchés, mis à part ceux qui sont en relation avec l’économie de la  santé, les NTIC et dans une moindre mesure  la grande distribution.

D’après les enquêtes de rémunération menées sur l’année 2020, l’évolution des salaires observée entre 2019 et 2020 (en moyenne 4% d’augmentation) risque cette année de ne pas dépasser les 2%. Une évidence, du moment que l’effort des entreprises est totalement orienté vers la préservation des équilibres économiques et la préservation de l’emploi. En revanche, en ce qui concerne les bonus, les entreprises se sont focalisées sur des augmentations ciblées ou d’autres formes de récompenses pour les postes sensibles et les hauts performeurs.

Selon les observateurs des tendances de rémunération, l’impact  de la crise sur l’évolution des salaires pourrait ainsi être davantage visible en 2022. Dans de telles circonstances, si les entreprises envisageaient des augmentations salariales, celles-ci peuvent-elles se faire de manière individuelle. Le scénario le plus attendu est que les secteurs qui distribueront les plus faibles augmentations de salaire sont le commerce, l’hôtellerie, l’immobilier, les services, etc. tandis que la grande consommation, l’industrie de la santé et des nouvelles technologies devraient s’inscrire dans la fourchette haute des augmentations des salaires.

Pour l’année en cours, les entreprises sont davantage sur l’individualisation des augmentations salariales, pour attirer et fidéliser les salariés à haut potentiel. La part variable du revenu devrait être particulièrement touchée par la crise, ne serait-ce qu’à cause de la non-tenue des objectifs et de la baisse des performances des entreprises. Les bonus et les primes pourraient également être sacrifiés.

Quelle stratégie mettre en place ? L’impact de la crise sanitaire sur les budgets prévisionnels d’augmentation  serait maximum en 2021, se résorberait en 2022 pour ne revenir aux tendances historiques d’augmentation qu’à partir de 2023.

Certes, la rémunération, lorsqu’elle est jugée inéquitable ou insuffisante, est souvent considérée comme le principal frein à  l’engagement des salariés, mais, attention, les études prouvent que lorsque le salaire est satisfaisant, il est loin d’être suffisant pour susciter l’engagement.

Quelles fonctions seraient les plus augmentées  ?

Finance, RH, IT…, les fonctions qui s’attendent à être augmentées relèvent à la fois des secteurs en croissance mais aussi en souffrance qui ont eu besoin de talents pour pouvoir se transformer. On parle notamment des consultants Big Data, appelés également les Data Scientist, des Data protection Officer (DPO) ou des ingénieurs en cloud computing. Ces profils étant très prisés, les niveaux de salaires devraient progresser de l’ordre de 15%. De même que les  profils RH sont demandés pour accompagner des changements organisationnels (restructuration, fusion, etc.) et leurs niveaux de salaires devront augmenter de 10%. Il en est de même pour les profils financiers très recherchés, car les entreprises veulent maintenir leur équilibre budgétaire ou préparer d’éventuels investissements. Une entreprise doit désormais proposer une expérience collaborateur – comme celle offerte à ses clients – pour attirer et fidéliser. Autrement, les entreprises sortiront de la course.

Enfin, d’autres dimensions rentrent en jeu pour susciter un engagement optimal des salariés. On cite notamment les relations sociales. Le lien social est l’un des principaux leviers d’épanouissement au travail. Avec l’épidémie et le confinement, il a été mis à rude épreuve. La suspension du travail pour les uns et le télétravail pour les autres ont mis à distance les équipes. Pourtant, il est prouvé que l’engagement affectif des salariés est renforcé grâce aux relations sociales qu’ils entretiennent. Plus ces liens sont forts, plus les collaborateurs sont attachés à l’entreprise. Que l’on accorde des augmentations ou pas, un effort doit être fait pour maintenir le lien social.