Gestion des talents : Avis de Asmaa Charraf, DRH d’IB Maroc

les entretiens d’évaluation annuelle où l’exercice d’appréciation de la performance réalisée peut mettre en lumière des potentialités et des compétences nouvelles. 

Je dirais qu’en entreprise, tout individu est dans la mesure d’exercer son talent. Cela ne se limite pas à son parcours académique et professionnel, son savoir-être, son leadership, ni même à son statut au sein de l’entreprise.

Chez nous par exemple, notre cœur de métier est la conception de solutions informatiques et donc forcément on développe une pépinière d’ingénieurs informaticiens mais nous avons aussi besoin de personnes talentueuses dans d’autres domaines. Il existe des individus qui excellent dans le travail conceptuel, alors que d’autres se démarquent par leur aisance relationnelle, leur capacité à gérer des groupes… Certaines entreprises apprécieront les jeunes cadres ambitieux, tandis que d’autres mettront l’accent sur l’humilité et la rigueur. Tout dépend donc de l’environnement. En tant que DRH, je dois être en mesure de les détecter et de les faire émerger mais rien n’empêche que les managers de proximité s’approprient cette tâche.Je pense que toute gestion de talents doit être intimement liée à la stratégie de l’entreprise. Je m’explique. Pour assurer le suivi des talents, il faut certains leviers essentiels. D’abord anticiper, pas seulement quand le problème va survenir, mais surtout en fonction du temps qu’il faut pour préparer la personne et pour transmettre le savoir-faire. Il s’agit aussi de déployer les outils et les mécanismes d’identification, connaître leurs nouvelles attentes, les écouter pour pouvoir mieux les convaincre à vous rejoindre et savoir développer les vecteurs de reconnaissance. Manager les talents est un talent à développer. Il convient donc d’impliquer et de former tous les managers (de proximité, intermédiaires et directs).

La détection des talents se fait à plusieurs occasions. D’abord, lors de l’embauche. Pendant les phases de sélection, on peut en effet détecter des aptitudes et facultés qui ne sont pas forcément requises pour le poste vacant mais qui constituent un plus qu’il faut prendre en compte dans le développement de l’intéressé.

Ensuite, les entretiens d’évaluation annuelle où l’exercice d’appréciation de la performance réalisée peut mettre en lumière des potentialités et des compétences nouvelles. La détection passe aussi par les recrutements internes où souvent les hauts potentiels font part de leur désir d’évoluer, de vivre d’autres expériences professionnelles et d’oser de nouveaux challenges. L’identification des besoins en formation où des bilans de compétences révèlent également de nouveaux talents et de nouvelles ambitions.

Enfin, la détection peut avoir lieu dans le cadre des projets d’entreprise où le haut potentiel se distingue par son implication et sa capacité à piloter le projet en dehors même de son champ d’action habituel.