Formation des employés : Avis de Khalid Lahbabi, DRH d’International Paper

La formation doit s’inscrire dans une logique de développement, donc il ne faut pas négliger l’accompagnement et l’apprentissage sur le terrain. Le marché offre beaucoup de formations génériques. Il est par conséquent important de veiller à l’adéquation de la formation choisie avec les attentes de l’entreprise et de ses salariés. Plus important, une formation doit être cohérente avec les autres actions menées au sein de l’entreprise. Les actions de formation doivent être alignées avec les ambitions de développement pour les collaborateurs, toutes catégories confondues. Chez nous, ce développement passe par la maîtrise du «core business» et l’appropriation des outils de management mis à notre disposition par International Paper et pour lesquels nous bénéficions de son support. L’objectif final étant que le déploiement se fasse localement, en interne. Au-delà des services et produits délivrés, le «Comment nous le faisons» est tout aussi important. C’est pourquoi toutes les catégories de nos collaborateurs doivent être couvertes par des thématiques de formation spécifiques à chacune d’elles.

Nous avons choisi de promouvoir la formation interne pour véhiculer les principes et valeurs de l’entreprise. Ceci dit, il nous est souvent arrivé de faire appel à des organismes nationaux ou étrangers quand nous ne disposons pas des ressources nécessaires à une formation spécifique. A titre d’exemple, le sujet dominant nos actions de formation est celui de la sécurité. Notre programme sécurité dit LIFE, qui a pour objectif d’avoir zéro accident, exige des formations internes de sensibilisation aux comportements sécuritaires, mais également des formations externes avec, à la clé, des certificats d’habilitation. La manutention, le secourisme ou encore l’électricité sont des sujets qui illustrent parfaitement la nécessité de cette double prestation.

Pour les formations managériales, quand le focus est mis sur l’encadrement de premier niveau, nos programmes de formation mixent alors le e-learning aux formations en salle. Dans un environnement multinational, comme le notre où la maîtrise des langues est une nécessité, le e-learning donne plus de flexibilité. Les différents modules peuvent se dérouler en quelques heures [ndlr, modules de sensibilisation à un sujet particulier] comme ils peuvent s’inscrire dans un parcours composé de sessions étalés sur plusieurs mois. Pour que nos salariés restent réceptifs, il est important pour eux de faire un lien entre les formations proposées et leur développement. Nos collaborateurs savent aujourd’hui que la nature du travail à faire représente 70%, l’encadrement compte pour 20% et la formation intervient dans 10% de leur développement. Le contexte de la formation continue est compris et les collaborateurs savent exactement ce que l’on attend de leur participation. Et ils sont très demandeurs! Bien sûr, le rôle des managers est primordial et leur implication dans le processus de formation est vitale.

Cependant, malgré l’enthousiasme des équipes, il n’est pas toujours facile de mettre à exécution tous les plans de formation décidés. Car la procédure de remboursement des frais engagés en formation est anormalement longue ! Sans  parler des difficultés qui peuvent être rencontrées lors de la constitution et de la remise des dossiers de remboursement. Les formations en entreprise nécessitent de gros budgets. Tant que cette problématique n’est pas résolue, bon nombre de projets de formation en entreprises continueront de finir au fond des tiroirs.