Entretien d’embauche : entretien avec Réda Taleb CEO du cabinet Officium Maroc et président de l’OMPM

De un à trois entretiens dans un cabinet, parfois plus s’il s’agit d’une entreprise où les niveaux hiérarchiques sont nombreux. Envisager un entretien peut parfois être lassant pour certains. Explications avec Réda Taleb, CEO du cabinet Officium Maroc et président de l’OMPM (Observatoire marocain des pratiques de management).

Comment se déroule généralement un process de recrutement ?

Lorsque nos clients nous sollicitent pour une mission de recrutement, nous commençons d’abord par confirmer, ensemble, qu’il s’agit réellement d’un besoin en staffing : cette étape, nécessaire, fait parfois ressortir d’autres besoins que l’organisation peut interpréter comme un besoin en recrutement, or il pourrait s’agir de besoins en organisation du travail, en clarification des processus ou encore de redéploiement des ressources internes.

Si le besoin (en recrutement externe) est confirmé, nous enclenchons alors une démarche en 4 phases : dimensionnement et définition du profil, sourcing des profils, évaluation des candidats potentiels et enfin sélection et intégration des candidats retenus.

La première consiste à définir les caractéristiques des postes cibles, des spécificités des profils et de personnalité à recruter. Cela se fait à l’occasion d’une réunion de cadrage avec les Responsables du client pour définir le périmètre du poste (mission, principales activités, fonctionnement et interactions en interne et en externe,…) ainsi que le profil type qui pourrait correspondre (compétences, aptitudes, traits de personnalité,…). Ce sont ces éléments qui constituent la base du contrat Client/Officium.

Une fois cette première étape finalisée, nous passons à la deuxième, à savoir le sourcing de candidats. Concrètement, nous commençons par identifier les profils dans notre CVthèque, à travers des annonces (notamment sur les réseaux sociaux) et aussi à travers les réseaux directs des Consultants Officium. Nous faisons un premier travail de tri des CVs reçus et/ou identifiés et prenons contact avec les candidats présélectionnés pour vérifier la disponibilité et l’intérêt pour le poste à l’occasion d’un premier entretien.

Commence alors la troisième étape, celle de l’évaluation de la personnalité et des comportements via les tests psychométriques et les entretiens avec des experts du métier et des consultants qui connaissent la réalité interne de notre client. Cela couvre aussi bien l’évaluation de la personnalité et des comportements que l’analyse de la biographie et du parcours professionnel, mais également la validation des compétences et des acquis professionnels

Nos experts du sujet, sous la tutelle d’un psychomètre certifié, croisent alors leurs conclusions et présélectionnent les meilleurs profils pour les présenter au client, avec un rapport d’évaluation préalable.
La quatrième et dernière phase est celle de la sélection finale par le client, suivie des modalités d’intégration des candidats retenus, ou de débriefing pour reboucler la boucle en cas de besoin.

Des entreprises envisagent plusieurs entretiens pour un seul candidat. Quelle est la norme ?

Il n’existe pas réellement de «normes» sur le sujet. Mais disons que, sur la base de ce que nous observons, un candidat rencontre entre 2 et 5 personnes, en fonction de la sensibilité du poste, de la réalité organisationnelle interne du client… Certaines entreprises fixent ce nombre à 3 et s’y tiennent, reconnaissant que c’est le nombre idéal pour avoir suffisamment d’avis croisés. Je cautionne cette estimation.

Est-ce nécessaire d’effectuer autant d’entretiens ?

Comme dit l’adage «il n’y a de richesses que d’Hommes». Passer du temps pour choisir les bons collaborateurs devrait être le principal souci de tout leader et de tout manager. La complexité de l’exercice réside dans le fait qu’il est difficile de pouvoir cerner, dans un temps relativement court (un entretien dure environ 1h en moyenne), l’ensemble des aspects nécessaires pour prendre la bonne décision. Croiser les avis de différentes personnes devient un atout.

Du point de vue du candidat, cela constitue également une bonne opportunité pour être exposé à ses potentiels futurs collègues, et apprécier ainsi l’esprit interne et la culture de l’organisation qu’il s’apprête à rejoindre.

Pensez-vous que cela peut faire rétracter les candidats ?

Cela dépend. Un candidat à la recherche de son premier emploi serait probablement moins gêné qu’un autre qui est déjà en activité. Forcément.

Ceci étant, il nous est arrivé de piloter des missions pendant lesquelles les candidats eux-mêmes demandaient à rencontrer plus de personnes, pour pouvoir mieux cerner la dimension de la mission qu’ils seraient amenés à assurer ainsi que la culture interne de l’entreprise / du groupe. Le plus important, à mon sens, n’est pas le nombre d’entretiens, dans l’absolu, mais que chaque entretien ait un objectif précis, qu’il soit mené par des personnes ayant un avis pertinent et qu’un débriefing soit fait systématiquement.

Chez Officium par exemple, au-delà du processus décrit, nous mobilisons systématiquement les meilleurs experts (consultants et psychomètres) en interne mais aussi, au besoin, des ressources externes (experts métier) en fonction du profil recherché, afin d’augmenter la pertinence de nos évaluations.