Entreprises, salariés : à qui profite le changement ?

Le cabinet Empreinte Humaine, spécialisé dans la promotion de la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux, vient de publier une enquête de grande ampleur sur l’accompagnement humain du changement en entreprise.

Un millier de collaborateurs d’entreprises de plus de 500 salariés ont ainsi livré leur perception sur ce sujet aujourd’hui incontournable. En effet, la quasi-totalité des personnes interrogées déclarent avoir connu au moins un changement dans leur entreprise au cours des trois dernières années. Contrairement à ce qu’on pourrait supposer, il n’existe pas d’opposition de principe au changement. 71% des répondants jugent même qu’il a du sens. Mais, dans le même temps, près des deux tiers parmi eux estiment que les évolutions interviennent trop fréquemment dans leur structure.

Le changement profite davantage à l’entreprise qu’aux salariés

De plus, la notion de changement et les sujets qui y sont liés restent relativement flous dans l’esprit des salariés. Ils sont à peine plus d’un sur deux à déclarer comprendre ce qu’elle sous-entend, et encore moins nombreux (43%) à avoir une idée précise de ce qu’est l’accompagnement humain du changement.

L’étude met également en évidence la perception contrastée des bénéfices liés au changement. Si 78% des répondants jugent le changement nécessaire, ils sont dans le même temps peu nombreux à le trouver bénéfique à titre personnel : pour 43% des sondés le changement a un effet négatif, et un sur cinq ne lui associe aucun effet. 27% seulement affirment que le changement a développé leur bien-être au travail. Ainsi, deux tiers des répondants considèrent que leur travail n’est pas plus efficace, et dans les mêmes proportions, ils estiment que le changement n’a pas renforcé la cohésion au sein de l’entreprise. Dans l’esprit des salariés, le changement profite davantage à l’entreprise en tant que structure qu’à eux-mêmes. Pour la moitié d’entre eux, l’évolution a été positive pour l’activité de l’entreprise et a permis d’améliorer sa performance.

La légitimité du manager de proximité

Enfin, les changements peuvent dégrader la santé des salariés. Ceux ayant vécu des réorganisations ou des réductions d’effectif se déclarent deux fois plus en mauvaise santé morale que les autres.

Un enseignement complémentaire réside dans la question des moyens engagés. 37% des répondants seulement ont eu la possibilité de s’exprimer sur le changement lors du projet de transformation, et 33% ont vu leurs propositions et inquiétudes prises en compte. Selon une petite majorité d’entre eux, l’absence de formation des managers est problématique, d’autant plus que les managers de proximité apparaissent à leurs yeux les plus compétents et légitimes pour piloter le changement, à 70% n

Source : focusrh.com