Devenir un manager-coach performant

La littérature professionnelle abonde en ouvrages détaillant les techniques et les différents styles de management : autocratique, paternaliste, participatif, persuasif, laisser-faire, et les innombrables autres variantes qui décrivent le comportement d’un dirigeant dans l’exercice de ses fonctions. Sur le plan linguistique, nous pourrions décliner à l’infini les nuances et les attitudes, tant le comportement humain est complexe et changeant en fonction de la personnalité, mais aussi en fonction de la personnalité des membres de l’équipe et des situations contextuelles. De temps à autre, les chercheurs et les praticiens trouvent une nouvelle formule et un nouveau descriptif pour indiquer aux managers la meilleure voie à suivre dans leur quête de performance. Ces dernières années, c’est le concept de manager-coach qui a été amplement décrit en tant que modèle à suivre pour booster les performances des équipes.

Mais qu’est-ce donc un manager-coach ? En me basant sur les définitions scientifiques (et aussi les opinions personnelles de mes interlocuteurs), j’en ai brossé un portrait-robot. En dehors de ses compétences métier, j’ai pu dresser une liste des compétences personnelles qui démarquent un manager-coach d’un manager «ordinaire», et notamment sa capacité d’écoute, sa vision précise de l’objectif visé, sa foi en la réussite, sa capacité à ressortir le meilleur de tous ses collaborateurs et à les fédérer de sorte à ce qu’ils constituent une seule entité solidaire. De là vient le leadership et le charisme auxquels tout bon manager aspire.

Plus que l’apprentisage des techniques, c’est d’abord la rencontre avec soi-méme

Les cadres qui participent à mes séminaires «Le manager-coach performant» viennent tous avec leurs expériences, leurs attentes et leurs visions de ce qui est le coaching appliqué au management.
Ils prennent connaissance de certains outils et techniques de coaching, pour ensuite les transposer sur la réalité managériale au quotidien, sur leur réalité. Mais à vrai dire, la chose la plus importante dans cette démarche est la rencontre avec soi-même, la prise de conscience des mécanismes de la communication interpersonnelle. C’est, en quelque sorte, une ouverture des fenêtres des nouvelles possibilités, plus que l’apprentissage des techniques ou l’acquisition d’une boîte à outils prête à l’emploi. Car être un manager-coach s’acquiert tout au long d’une carrière, par des efforts personnels et les petites victoires quotidiennes sur nos propres faiblesses.

Prenons l’exemple de la capacité d’écoute. Aujourd’hui, elle est de plus en plus absente des relations humaines, y compris en entreprise. Combien de chefs connaissez-vous qui sont à 100% concentrés pendant que vous leur parlez ?  Or, l’écoute active fait appel à tous les sens : l’ouïe (évidemment), le regard (le contact visuel), le langage corporel et, finalement, le flux de l’énergie entre les personnes. Parmi les différentes aptitudes du coach (ou du manager-coach), l’écoute est de loin la plus difficile à exercer et la plus ignorée au sein du management.

On peut devenir un bon manager en tenant compte de la complexité du monde de l’entreprise

Le manager-coach n’est pas un sur-homme à l’abri d’une erreur ou des mauvais moments de la vie. Ce qui le distingue, c’est la capacité à y faire face et à fructifier ses expériences dans le progrès continu. Il ne faut pas se leurrer : nous n’avons pas tous les capacités personnelles pour être un manager-coach, tout comme nous ne pouvons pas tous être des champions sportifs ou des grands artistes. Car dans le management, comme dans d’autres domaines, certains individus bénéficient des talents innés qui les avantagent sur la ligne de départ. Par contre, grâce au travail consciencieux, nous pouvons tous devenir de bons managers, sans complexes et sans prétentions, en tenant compte de la complexité du monde de l’entreprise qui intègre les facteurs matériels, financiers, sociaux et humains.

Est-ce que la particularité du manager-coach justifie sa place à part dans la classification des styles managériaux ? Certainement. Tout en sachant que c’est une attitude davantage humaine que technique. Et tout en nous rappelant que l’excès de classifications nuit à la performance naturelle de nos managers pour qui j’ai un conseil très simple : pensez à votre objectif, aux ressources, aux contraintes et -surtout-  aux autres personnes impliquées. A la fin de la journée, faites le bilan : en quoi ai-je contribué au bien-être des personnes qui m’entourent ? Etais-je attentif à ce qu’elles me communiquaient ? Est-ce que j’ai réussi à me faire comprendre ? Ai-je atteint les objectifs qui étaient les miens ? Parce que l’art du coaching consiste à poser les bonnes questions au bon moment pour obtenir les bonnes réponses.