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Carrière

Chômage des diplômés : Entretien avec Abdellah Chenguiti, Président de l’AGEF

«Nous n’avons pas suffisamment de techniciens»

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L’année 2014 a été marquée par un marché de l’emploi relativement calme, un paysage des relations sociales pas encore au point mais aussi par les questions qui concernent  la mise en place de la nouvelle loi régissant la formation continue. Abdellah Chenguiti, DRH de Sews Cabind Maroc et président de l’AGEF (Association de gestionnaires et formateurs du personnel), met en évidence les faits marquants de l’année qui vient de s’achever et les points sur lesquels il faudra porter une attention particulière en 2015.

-Selon vous, quel bilan peut-on faire de l’année 2014, surtout sur le plan RH ?

Commençons par la problématique de l’emploi, qui constitue l’enjeu majeur du développement socio-économique de notre pays. Le marché a été relativement calme au cours de l’année 2014, en l’absence d’une croissance économique forte, seule à même de générer des emplois durables. Le taux de chômage, tous secteurs confondus, frôle les 10%. Lorsqu’on décortique ce taux, on se rend compte que le chômage touche essentiellement les diplômés, qui représentent 75% de la population active en chômage en milieu urbain. Ceci est dû à deux phénomènes: d’une part, notre tissu économique reste marqué par une forte demande de main-d’œuvre peu qualifiée. D’autre part, notre pays continue à souffrir d’une inadéquation structurelle entre formation et emploi. Cette inadéquation explique une part importante du chômage des diplômés de l’enseignement supérieur (20% parmi eux demeurent sans emploi), mais aussi de sous-emploi de ceux qui arrivent à trouver du travail. Tel est le cas, par exemple, des milliers de techniciens bac+2 qui acceptent d’exercer un emploi d’ouvrier. Par ailleurs, alors que le taux d’insertion est meilleur pour les formations de niveau intermédiaire (techniciens), comparé à celui des bac+4 et plus, notre système éducatif ne délivre pas en quantité suffisante des lauréats de niveau technicien, qui n’attire que 9% des bacheliers.
Un autre phénomène semble marquer le marché de l’emploi et réside dans sa précarité grandissante. Les vrais emplois durables sont ceux créés dans l’industrie. Or, ce secteur a tendance à perdre des emplois, compensés par d’autres créés dans les services et l’agriculture, où l’emploi est moins durable, plus saisonnier.
En 2014, une lueur a néanmoins percé cette morosité du marché de l’emploi, avec la majoration du salaire minimum légal et l’entrée en vigueur, tant attendue, de l’indemnité pour perte d’emploi. Ce dispositif constitue une grande avancée pour le système de couverture sociale au Maroc, bien qu’il reste modeste, du fait qu’il garantit une indemnité d’à peine 70% du salaire moyen des 36 derniers mois, plafonnée au SMIG et versée pendant seulement six mois. L’extension de l’Assurance maladie obligatoire (AMO) aux soins dentaires, prévue pour ce début d’année, est un autre point positif, dans la mesure où elle permettra d’intégrer dans le panier des prestations de l’AMO un service largement consommé par les assurés. Certes, beaucoup reste à faire, dans la mesure où le taux de couverture médicale de la population marocaine ne dépasse guère 59%. Nous sommes donc encore loin de la couverture santé universelle, mais il faut souligner que d’importants progrès ont été accomplis depuis l’entrée en vigueur de l’AMO, puis du RAMED.

-Qu’en est-il des relations sociales ?

Les rapports collectifs de travail restent globalement marqués par une logique de confrontation au détriment de celle du dialogue et de la recherche de solutions. Les dispositifs mis en place par le code du travail devraient contribuer à entretenir des relations sociales saines, propices au maintien d’un bon climat social au sein de nos organisations, à même de favoriser la cohésion sociale, de garantir la qualité et la continuité des services publics, de soutenir la performance de nos entreprises et d’encourager les investissements, facteur de création de richesses et d’emplois. Mais comme «un instrument ne vaut que par l’usage que l’on en fait», le nouvel arsenal juridique, plus de dix ans après son entrée en vigueur, est encore loin de produire les effets escomptés en matière de régulation des rapports collectifs de travail. Dispositions du code non appliquées, libertés syndicales bafouées, instances représentatives insuffisamment encadrées par les centrales syndicales, revendications sociales souvent démesurées au regard des impératifs économiques des entreprises, tel semble être le lot commun des relations entre employeurs et salariés.
Il en résulte que les relations collectives demeurent, dans l’écrasante majorité de nos entreprises, régies par le rapport de force, souvent déséquilibré, qui s’exerce entre les parties. Cette situation est, en grande partie, à l’origine du déficit de confiance, voire le climat de tension, qui continue à marquer les relations sociales dans bon nombre de nos entreprises. C’est pour cela que le tissu économique marocain est affecté annuellement par plus d’un millier de conflits collectifs du travail, qui engendrent quelque 250 mouvements de grève et plus de 300 000 journées de travail perdues. Les seuls neuf premiers mois de l’année 2014 ont enregistré pas moins de 200 mouvements de grève, en hausse de 20% par rapport à la même période de l’année 2013.

-Avec tous les débats organisés autour de la question, 2014 aura-t-elle été aussi l’année de la RSE ?

Oui, en effet. L’année dernière a connu l’organisation de divers évènements visant à promouvoir la RSE. S’engager dans une telle démarche n’est plus un choix mais émane d’une triple exigence : la première est économique et tient au fait que les donneurs d’ordre intègrent de plus en plus la dimension RSE dans la sélection de leurs fournisseurs et sous-traitants. La seconde exigence est d’ordre juridique et est liée au nécessaire respect des législations nationale et internationale, qui intègrent l’essentiel des exigences RSE, tels que le respect des droits fondamentaux de l’homme au travail, la garantie de conditions d’emploi et de travail décentes, la lutte contre la corruption, ou encore le respect de la libre concurrence. La troisième exigence est éthique, dans la mesure où l’engagement RSE est un principe de bonne conduite d’entreprise. Ceci dit, nous sommes encore loin d’un véritable déploiement de la démarche RSE dans nos entreprises. Une étude récente sur la pratique de la RSE dans la PME marocaine a montré que 63% des dirigeants interrogés déclarent «connaître la RSE» et que pratiquement tous affirment la percevoir comme «un atout». Paradoxalement, 77% ne connaissent pas le référentiel qui permet de mettre en place une démarche RSE, 63% estiment ne pas avoir les moyens financiers pour la mettre en place et 55% disent ne pas en avoir le temps !
A ce jour, à peine une soixantaine d’entreprises ont acquis le label RSE de la CGEM, créé il y a plus de huit ans. Que représente ce chiffre, comparé ne serait-ce qu’aux 170 000 entreprises affiliées à la CNSS ?

-Au niveau de l’AGEF, comment avez-vous vécu 2014 ?

L’AGEF œuvre depuis 43 ans pour la promotion de la fonction RH au sein de l’entreprise marocaine, en menant des activités de formation, d’étude, d’échange et de benchmark visant à replacer l’Homme au cœur de la stratégie de l’entreprise et à développer des outils de management RH modernes et performants.
Au cours de l’année 2014, l’AGEF nationale et ses cinq sections régionales (Chamal, Oriental, Centre, Tensift et Sud) ont mené diverses manifestations, consistant en colloques, débats et partage de bonnes pratiques RH. Nous avons notamment réuni la communauté RH pour débattre de thèmes d’actualité tels que l’alignement stratégie RH–stratégie d’entreprise, le rôle de la fonction RH dans le processus de transformation des organisations, les pratiques RH dans les secteurs public et privé, la nouvelle loi et la gouvernance de la formation continue, l’emploi et l’employabilité, l’épargne retraite, la réforme des régimes de retraite, la diversité du genre, la médiation sociale, l’audit social et les conventions collectives. Nous avons également animé des workshops et des journées de réflexion organisés en partenariat avec des acteurs du tissu associatif et du monde de l’enseignement.

-Quels sont, à votre avis, les sujets qui mériteraient plus d’attention pour l’année 2015 ?

L’année 2015 sera incontestablement celle des relations sociales, notamment en raison des échéances électorales qui se profilent. Ces échéances interpellent l’ensemble des acteurs du paysage socio-économique, pour œuvrer ensemble afin que la logique de contestation et de conflit, qui marque les relations sociales dans notre pays, cède le pas à une logique de dialogue et de co-construction. C’est autour de cette thématique, qui se situe au cœur de la problématique de compétitivité de l’entreprise marocaine et de l’assainissement du climat des affaires, que l’AGEF compte organiser son 20e Colloque international, les 24 et 25 avril prochain à Marrakech. Nous espérons à travers ce colloque contribuer à enclencher la dynamique de transformation du paysage des relations sociales dont notre pays a tant besoin et que tous les acteurs économiques et sociaux ne cessent d’appeler de leurs vœux.

-Y en-a-t-il d’autres ?

Un autre enjeu RH majeur pour 2015 réside, à mon avis, dans la mise en œuvre de la nouvelle loi régissant la formation continue. Le contexte de crise économique, l’accélération des changements, l’obsolescence rapide des savoirs et des compétences, l’émergence de nouveaux métiers et les mutations technologiques qui se succèdent à vive allure, sont autant de facteurs qui placent la formation au cœur des préoccupations de la fonction RH. Pour l’entreprise, la formation est un précieux outil de développement du professionnalisme de ses équipes et de mise à jour constante de ses ressources en savoir et en qualifications. De même, la formation permet au salarié d’entretenir son employabilité, en développant ses facultés de reconversion et en le préparant aux évolutions possibles, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise.  
Le nouveau dispositif législatif et réglementaire présente certes des atouts majeurs. D’abord, il institue un droit individuel à la formation. Chaque salarié aura droit à au moins 2 jours par an, cumulables sur 5 ans, avec maintien du salaire et de la couverture sociale. De même, de nouvelles prestations sont financées dans le cadre du nouveau dispositif. Tel est le cas des bilans de compétences, de la validation des acquis de l’expérience, ou encore de l’élaboration d’outils de GRH et de GPEC. Le nouveau système instaure également le mécanisme de tiers payant, qui permet d’alléger la trésorerie de l’entreprise, en l’autorisant à s’acquitter de seulement 30% des frais de formation auprès du prestataire de formation, qui se fera payer auprès d’un Super GIAC. Une plateforme électronique e-CSF permettra l’envoi du dossier de demande de financement sous format électronique et le suivi de l’avancement du dossier en ligne. Autre apport de la nouvelle loi, le délai de remboursement est réduit à 30 jours à compter de la date de dépôt du dossier financier.

Le nouveau dispositif comporte néanmoins quelques imperfections et suscite des interrogations :
• Depuis 2007, une quote-part de 30% de la Taxe de formation professionnelle finance exclusivement la formation continue des salariés du privé. Dans le nouveau système, les 30% de la TFP financeront la formation des salariés du privé (2,5 millions), des actifs du secteur privé non soumis à la TFP (7,1 millions), des actifs en recherche d’emploi (1,1 million), ainsi que les frais de fonctionnement des institutions en charge de la gestion du dispositif. Il est donc clair que l’équilibre financier du système risque d’être sérieusement compromis ;
• Le délai de remboursement fixé à 30 jours est-il réaliste, sachant que les délais actuels dépassent souvent trois ans ?
• Certains prestataires de formation se montrent réticents face au système du tiers payant, par crainte de cumuler les ardoises, du fait de la multitude des intervenants, de la complexité des procédures, des délais de paiement, de la masse de documents à fournir, etc ;
• N’est-il pas plus urgent et plus raisonnable de réformer le système actuel, déjà très lourd et inopérant, avant d’en élargir le champ d’application (nouvelles catégories de bénéficiaires, nouvelles prestations …) ? Au lieu de simplifier le système, ne l’a-t-on pas plutôt alourdi davantage ?
J’ajouterai, pour conclure, que le problème réside moins dans les textes que dans leur application. Nous sommes forts pour collectionner des lois et construire de beaux plans d’action, mais souvent peu efficaces quand il s’agit de les déployer et en contrôler la mise en œuvre. Le Code du travail est une belle illustration de cette triste réalité.
En matière de formation continue, nous avons besoin de bien plus qu’une loi : des moyens, un accompagnement et un contrôle réel et efficace.