Carrière
Chasse aux objectifs : Avis de Khalid Derouan, Directeur administratif et financier
Il faut prévoir des phases de rectification à tout moment pour ne pas s’éloigner des objectifs.
Aujourd’hui, on raisonne de plus en plus en termes d’objectifs à atteindre plutôt qu’en termes de tâches à effectuer. Si le management par objectifs réussit c’est parce que tout d’abord c’est un moyen de clarification des tâches et de visibilité à moyen terme. De même, il va permettre de bien situer les priorités et de s’y attaquer. Il aide également de se concentrer plus sur les résultats à atteindre que sur les activités «bureaucratiques». Se fixer des objectifs donne aussi la possibilité de concrétiser les actions à mettre en place, les comportements à adopter, les nouvelles actions à mener…
Pour bien les formuler, on doit nécessairement respecter certaines règles. D’abord, un objectif doit être rédigé ou exprimé de façon simple et concise. Il doit décrire un résultat à atteindre. Il est remis en question, revu chaque fois que le contexte évolue, que les finalités changent.
Il doit également être mesurable, quantifiable et accompagné d’un délai de réalisation. Il doit être ambitieux car il demande une part de défi et de risque mais doit rester réaliste.
Il doit également donner l’occasion au collaborateur de se motiver. Par exemple, si un collaborateur arrive à me convaincre de sa démarche pour réaliser ses objectifs, je lui laisse carte blanche.
De même que ces objectifs doivent être priorisés et supposent la détermination de passages obligés. Le suivi est là pour apporter, le cas échéant, des correctifs nécessaires.
Généralement, les objectifs sont fixés pour une période annuelle, semestrielle ou trimestrielle. Ils donnent lieu à une revue intermédiaire avec la hiérarchie qui permet de suivre le niveau de réalisation des objectifs, les difficultés éventuelles rencontrées par le collaborateur et d’apporter si nécessaire des mesures correctives.
On n’attend pas la fin de l’année pour évaluer la performance d’un collaborateur et s’il a atteint ou non ses objectifs.
Cette démarche permet donc de donner aux collaborateurs l’opportunité de se rattraper par rapport à leurs objectifs et d’agir en conséquence. L’entreprise est également gagnante dans ce processus puisque l’atteinte de ses objectifs globaux est principalement la somme des réalisations de ses collaborateurs.
Ceci dit, s’ils n’arrivent pas à atteindre leurs objectifs lors de l’évaluation annuelle, une réflexion sérieuse doit être menée. J’entends par là une réévaluation des objectifs eux-mêmes, des conditions de réalisation, du timing et de tout autre facteur susceptible d’influencer la performance du collaborateur. Un plan d’action à court terme doit suivre afin de s’attaquer aux raisons et/ou obstacles tout en développant le collaborateur concerné.
