Ces nouveaux types de contrats qui séduisent les entreprises et les candidats

Longtemps considéré comme contrat roi, le CDI cède progressivement la place à de nouveaux types de contrats. Aujourd’hui, on parle de plus en plus de contrat mission, contrat auto-entrepreneur, contrat télétravail… Plus flexibles, ces contrats donnent des avantages aussi bien aux entreprises qu’aux salariés et candidats à l’embauche.
«La diversification des contrats de travail et la multiplication des façons de travailler entraînent la disparition progressive de la suprématie du CDI. Aujourd’hui, nous constatons que les entreprises offrent des contrats qui intègrent par exemple la notion du télétravail. De même que des candidats qui se sentent plafonnés au niveau de leur poste recourent au contrat free-lance pour pouvoir avoir d’autres missions avec d’autres entreprises», souligne Asmaa Tazi, DRH dans un grand groupe.
Et certains secteurs comme les SSII (ingénierie en informatique), les centres d’appels ou encore les télécoms en sont friandes. «Depuis le Covid, pratiquement tous nos nouveaux contrats sont de type free-lance. Cela nous permet d’avoir une flexibilité quant à la gestion des contrats mais aussi pour les salariés qui veulent travailler davantage sur des sujets variés tout en générant des revenus complémentaires», souligne Leila Hakimi, responsable RH dans une entreprise de services numériques.
Karim Banaoui, DG de CV Parser, confirme également que les jeunes générations, moins attachées au confort du CDI se tournent vers le travail indépendant et multiplient les activités. «Le contrat auto-entrepreneur a eu beaucoup de succès ces dernières années, notamment avec l’exemple d’Avito qui a permis à de nombreux salariés de l’entreprise de s’ériger en auto-entrepreneurs», explique-t-il.
Le multisalariat permet ainsi aux salariés d’obtenir un revenu global de plusieurs employeurs, en diminuant le risque de perte d’emploi et en s’assurant une plus grande indépendance auprès de chaque employeur.

Le choix des jeunes générations

Pour sa part, Amine Laaouidi, DRH de Richbond, souligne que «dans un environnement professionnel hanté par le concept VUCA, l’internationalisation des entreprises, qui a poussé les salariés à se confronter à d’autres manières d’envisager le travail, l’aspiration des nouvelles générations (notamment αlpha, Z et même Y) à plus d’autonomie et de liberté d’organisation et surtout à de meilleures conditions de travail assurant un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée, le contexte de crises de tous genres que connaît le monde entier, nous fait vivre un virage crucial dans le(s) mode(s) de gestion de notre capital humain».
Toutefois, ces nouvelles formes d’emploi sont encore minoritaires même si elles correspondent à des besoins légitimes. Car elles requièrent des qualités personnelles, d’organisation et de relationnel et elles sont liées aux spécificités et aux aléas de l’activité exercée. Ces statuts sont souvent adoptés de façon transitoire dans l’objectif de mettre en place un projet, notamment une création d’entreprise ou une fin de carrière.
Certains statuts, comme le manager de transition, séduisent également les entreprises car il répond à un besoin croissant de flexibilité de la part des entreprises ayant un besoin managérial urgent et important. S’il s’est d’abord imposé dans des situations de crise (fermeture de sites industriels, absence prolongée d’un dirigeant ou déficit de management…), il couvre désormais un spectre plus large de situations (projets stratégiques, amélioration de la performance, hypercroissance, transformation digitale…).
Autre contrat en vogue, celui du portage salarial à durée déterminée ou indéterminée. Ce dernier concerne de plus en plus de cadres désireux d’exercer un métier indépendant avec ses atouts (horaires souples, notamment). Le tout en conservant la protection du salariat en terme de couverture sociale et gestion administrative et en évitant les chaînes du contrat de travail.
Toutefois, les questions juridiques s’imposent pour certaines formes de travail, notamment le télétravail. «Le code du travail nécessite une mise à jour pour tout ce qui concerne les mesures disciplinaires, accidents de travail, assurance…, en matière de télétravail. Un accident survenu à domicile en plein télétravail peut-il être qualifié d’accident de travail ? La non-atteinte d’objectifs à distance fait-elle l’objet de licenciement? Autant de questions qui doivent être résolues. Aller vers plus de flexibilité, c’est bien, mais pas trop vite», précise Karim Banaoui.
In fine, comme le souligne Amine Laaouidi, «l’avenir n’est donc pas forcément à la remise en question permanente des modèles existants, mais à la maturation de ceux déjà en place, afin qu’ils puissent se diffuser de manière plus générale dans un nouveau cadre juridique repensé, pour la satisfaction de tous».