Cadres seniors : comment éviter les fins de carrière difficiles

«Depuis que j’ai atteint les 48 ans, je ressens un malaise. Avec le temps j’ai réalisé que c’est une mise à l’écart, insidieuse, car trop lente pour être facilement détectable. J’ai aujourd’hui 55 ans.Pour l’informatique, j’ai dû dépasser l’âge limite, en dépit d’une formation en nouvelles technologies l’année dernière». Les mots sont ceux d’un haut cadre d’une compagnie d’assurance de la place. Son exemple n’est pas anodin, comme lui, beaucoup de seniors vivent dans l’incertitude.
Comme partout ailleurs, la vie de cette catégorie de salariés n’est pas de tout repos dans l’entreprise. Un malaise, fait d’insatisfactions et d’inquiétudes, semble grandir au sein de cette population, traditionnellement «privilégiée», particulièrement dans un contexte où les programmes de départ anticipé à la retraite, plus ou moins forcés, sont légion.

Un senior a cinq fois moins de chances que la moyenne de retrouver un emploi
En France, un sondage réalisé auprès de 200 entreprises a tiré la sonnette d’alarme. Près de 60 % des entreprises sondées craignent de ne pas savoir gérer les fins de carrière de leurs seniors. Seulement un tiers des salariés de 55 ans à 64 ans sont en situation d’emploi contre 41% en moyenne en Europe et près de 70 % en Suède. Bien pire, plus de la moitié des salariés sondés estiment encore que l’âge est un motif de harcèlement au sein de leur structure.
Par ailleurs, le marché de l’emploi n’est guère réconfortant! Un quinquagénaire a cinq fois moins de chances que la moyenne de retrouver un emploi.
Faute de statistiques ou de sondages, on ne peut pas facilement apprécier le climat au Maroc. Mais on peut affirmer sans risque de se tromper que la situation n’est guère plus reluisante qu’en France. Pour preuve, il est rare de voir une offre d’emploi adressée à cette population. D’ailleurs, au-delà de 45 ans, les entreprises hésitent souvent à vous faire des propositions.
Doit-on pour autant baisser les bras et attendre que leur avenir soit pris en main par un tiers ? Que faire pour éviter les accidents de parcours prématurés ou en fin de carrière ? Cette question, tout le monde doit se la poser à tout instant, mais elle ne présente d’intérêt que si elle constitue un prélude à la recherche d’une solution de remplacement.
La plus évidente est de se maintenir au sein de l’entreprise. La démarche peut sembler facile. Elle ne l’est pas. En effet, le rajeunissement progressif de l’effectif au sein d’une entreprise produit un impact psychologique dont l’effet le plus visible est le découragement. En un mot, on lâche… par dépit, par manque de combativité ou on se laisse gagner par l’usure. Jean-Marie Peretti, gourou des ressources humaines, identifie les facteurs qui génèrent, en apparence, l’inutilité d’un senior: donner le sentiment de n’avoir ni envie ni capacité à changer d’emploi, relever de nouveaux défis, ne pas renouveler son portefeuille de compétences, notamment managériales, en ne demandant pas de formation et, enfin, ne pas travailler son image afin d’apparaître comme un homme d’avenir.
Or, le plus souvent, c’est lorsque le malaise est déjà installé que l’on commence à réagir. La perte de confiance des deux côtés est souvent consommée et l’impression d’un rattrapage désespéré n’est pas loin. Doit-on pour autant réagir avant même les premiers signes ? Pourquoi pas, l’essentiel est de montrer que l’on peut encore «servir». Les seniors, estime Ahmed Al Motamassik, sociologue, doivent communiquer sur leurs compétences et sur leur valeur ajoutée dans l’entreprise. Peu de cadres dans cette situation essayent de faire un bilan de compétence pour montrer ce qu’ils peuvent apporter à l’entreprise. Or, ancienneté – donc expérience- aidant, ils peuvent jouer le rôle de consultants internes au sein de leur entreprise, notamment en s’impliquant dans des projets transversaux (démarche qualité, démarche commerciale, dysfonctionnements au sein de l’entreprise…).
Il faut donc chercher très tôt à développer ses compétences et cela d’autant qu’il est certain qu’une entreprise ne cherche pas subitement à se débarrasser de ses anciens uniquement pour rajeunir son effectif ou réduire ses charges. Généralement, les managers sont bien conscients que la perte des anciens peut entraîner la perte de savoir-faire technique mais aussi un affaiblissement des valeurs et de la culture d’entreprise. Mais, le noyau dur de la cible, quand un dégraissage s’impose, est forcément constitué de ceux qui sont imperméables au changement ou qui échappent à toute possibilité de «reformatage».
Cela dit, si l’employeur faillit à sa mission, rien n’empêche de se prendre en main pour se rendre indispensable. Pour de nombreux cadres, l’autre choix est de se mettre à son compte. Mais, attention ! beaucoup ont déchanté très vite. Soit ils ont dilapidé leur pécule de départ dans des investissements hasardeux soit ils font du consulting, sans perspective sérieuse.
On l’a déjà souligné : à 50 ans ou plus, on est loin d’être au bout du rouleau. Sauf si l’on considère la retraite ou la mise à l’écart comme une libération.