Bilan de compétences : Avis d’Abdelkrim Sekkak, DRH de Vivo Energy

La performance de l’entreprise résulte de la performance individuelle et de celle des équipes. Toute entreprise désirant être performante doit se doter de ressources humaines capables de délivrer des résultats pour toutes ses parties prenantes (ses clients internes et/ou externes, ses actionnaires…). Cette capacité à délivrer est engendrée par la compétence. Cette dernière, d’ailleurs, est scindée en deux catégories, la compétence technique (métier) et la compétence comportementale (leadership). Elle doit se développer et être gérée adéquatement pour assurer dans un premier temps la pérennité des résultats et donc la croissance et la rentabilité de l’entreprise, et dans un deuxième temps l’employabilité, l’évolution  de la personne au sein de l’entreprise d’abord, ensuite et pourquoi pas dans un marché donné car l’évolution peut se faire en dehors aussi. Par conséquent, les compétences, à n’en plus douter, font partie des paramètres critiques à la réussite d’une entreprise .

Par ailleurs, la genèse des compétences devra se faire à la construction des organisations et pour répondre au besoin du marché dans lequel cette organisation opère. Chaque poste, dans chaque métier de l’entreprise, doit être doté de son descriptif qui inclut un référentiel des compétences requises pour occuper ce poste.

Ensuite, l’évaluation des compétences se fait à plusieurs occasions :

– dans le cadre d’un recrutement (en interne ou en externe). Lors de l’entretien, les questions posées aux candidats sont orientées dans le sens de valider les compétences de ceux-ci par rapport au descriptif de poste et aux compétences requises ;

– dans le cadre de la gestion et du développement des talents, pour prétendre à une promotion et/ou à un changement d’orientation, une auto-évaluation des écarts des compétences par le salarié lui-même est souhaitable. Elle lui permet une prise de conscience avant d’en discuter avec son responsable et avec les ressources humaines. Ces discussions pourront l’aider à identifier ses besoins en formations et en expositions. Les ressources humaines ont un rôle critique de support dans ce processus qui devra être dynamique. L’exercice  est renouvelé pour maintenir le niveau de compétences en permanente adéquation avec les besoins de l’entreprise ;

– enfin, le bilan des compétences peut être vu sous deux angles différents. Côté entreprise, pour faire une cartographie des compétences des postes qu’elle propose pour s’assurer de recruter et développer les compétences qui manquent dans un cadre de ce qu’on appelle la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPC).

Côté individuel, qui constitue  l’occasion de faire le point, prendre le recul pour mieux appréhender une évolution dans le même métier ou  changer de métier, d’activité. C’est à mon avis un acte plus profond qui consiste à faire une analyse détaillée du savoir, savoir-faire, savoir-être, ainsi qu’une réflexion poussée du salarié. Généralement, cette action est sous-traitée à des conseillers externes pour une question de temps et d’expertise dans le domaine  et qui donne lieu à un rapport détaillé des points forts, points d’amélioration.  Cette analyse et ses solutions reposent sur le même principe que ceux cités ci-dessus et visent une projection professionnelle mais à plus long terme.