Augmentation des salaires : Avis d’Essaid Bellal, DG du cabinet Diorh

Si l’année 2013 a été peu généreuse en matière d’augmentations de salaires, 2014 ne sera pas meilleure selon Essaid Bellal, DG du cabinet Diorh. Il dresse les principales tendances pour cette année.

L’année 2013 a été caractérisée par la stabilité et la prudence dans les politiques de rémunération, qu’en sera-t-il cette année ?

Effectivement, après l’analyse des résultats de notre dernière enquête sur les rémunérations en 2013, on a constaté que les augmentations n’ont pas été conséquentes. Quelques fonctions ont pu échapper aux effets de la crise notamment les directeurs d’organisation dont les augmentations ont été en moyenne de 3,5%, de 5% pour les cadres supérieurs ainsi que de 4,7% pour les employés et agents de maîtrise. Pour ces mêmes fonctions, les entreprises sondées envisagent également de réviser les salaires en 2014.
Globalement, on peut dire que la prudence sera de mise encore une fois cette année. Si on a une bonne année, les augmentations tourneront autour de 5%, sinon, il faut compter entre 3 à 4% dans le cas échéant.

Pensez-vous que les entreprises remettent à plat leurs pratiques salariales en cette période?

Pas vraiment, je pense que les entreprises prennent de plus en plus conscience de l’importance de mettre en place des grilles de salaires pour avoir un instrument de gestion qui leur permettra de mieux se benchmarker entre entreprises du secteur ou entre même corps de métier. C’est aussi important pour elles d’attirer les meilleurs éléments, de fidéliser, négocier avec les partenaires sociaux….

Vous dites que les entreprises commencent à se benchmarker, est-ce important ?

Tout à fait ! Quand on a commencé notre première enquête de rémunération, il y a plus de 15 ans, elles étaient une quinzaine à vouloir y participer. Aujourd’hui, nous dépassons les 100 entreprises. C’est une grande évolution. D’ailleurs, à ce titre, nous dépassons pour la première fois des pays comme le Nigeria ou l’Egypte où les entreprises ont l’habitude de participer aux enquêtes de rémunération.
Encore une fois, c’est important parce que les entreprises ont besoin de veiller à ce que leurs pratiques salariales soient en ligne avec celles du marché. Elles ont besoin de connaître comment elles se situent, parce que, de plus en plus, les comparaisons se font entre salariés d’entreprises différentes. Si l’on veut leur proposer des solutions qui soient justes par rapport au marché, il faut connaître quels sont les niveaux de salaires, les tendances et évolutions et comment se fait aujourd’hui la répartition entre les différentes formes salariales.

Cependant, l’évolution du marché de l’emploi ne permet pas toujours de fixer une rémunération optimale. Comment analysez-vous une telle situation ?

Il peut y avoir un décalage entre le marché et ce qui se fait en interne. Souvent pour des raisons de pénurie de compétences ou parce que les qualifications sont rares, il peut y avoir des dérives. Certains salaires peuvent être pour certaines fonctions, pour certains postes, très élevés par rapport à d’autres fonctions qui ne connaissent pas la même situation de pénurie. Parfois, il en résulte des distorsions en interne. Aussi, il faut au maximum veiller à l’équité interne, c’est-à-dire à ce que les rapports entre les rémunérations soient le plus justes possibles en évitant toute surenchère liée au marché.
Par ailleurs, il est utile de noter que le déséquilibre est parfois lié à des problèmes très pointus, la nécessité absolue de pouvoir trouver tel ou tel profil à un moment donné. Cependant, l’entreprise veillera progressivement, si cela s’impose, à rétablir la justice au niveau des salaires, tout en prenant en considération que l’équité ne signifie pas égalité.

A votre avis, quand faut-il revoir sa politique de rémunération ?

Généralement, les entreprises privilégient la fin d’année pour réviser les augmentations des salaires. Globalement, cela tourne autour de décembre-janvier voire jusqu’au mois d’avril. Mais il est rare que les entreprises le fassent en dehors de cette période.

L’individualisation des salaires commence à prendre de l’importance, comment voyez-vous la chose ?

De plus en plus, les entreprises offrent des bonus de performance aux collaborateurs. Il ne peut y avoir de salaires équivalents pour un même poste que si on ne peut mesurer ni le comportement de la personne ni sa performance, ni aucun élément permettant de différencier son travail. Or, il y a toujours des éléments qui donnent la possibilité de différencier, de reconnaître la contribution de chacun. Parfois on différencie en fonction de l’ancienneté, parfois en fonction des diplômes ou autre critère. Aujourd’hui, on différencie davantage en fonction du résultat ou du comportement de nature à développer les compétences. Deux personnes pour le même salaire et le même poste alors qu’elles ne font pas réellement le même travail, qu’elles n’ont pas la même contribution, est une idée qui a été progressivement abandonnée, même si dans certaines organisations, on la remue toujours (à poste égal, salaire égal).

A combien évaluez-vous cette part variable ?

Je dirais qu’elle tourne autour de 40 à 50% de la rémunération totale chez les cadres dirigeants. Chez les non cadres, elle ne dépasse pas les 20%.