Asmaa Charraf : «Il n’y a pas de système type, mais des systèmes adaptés»

Aujourd’hui, nous ne sommes pas dans une démarche d’évaluation annuelle du personnel. Nous avons opté pour un système trimestriel. Et nous ne le regrettons pas, puisque ce choix s’est traduit notamment par une augmentation de notre productivité. D’autres conséquences, comme l’atteinte de nos objectifs et la mise en œuvre de notre plan stratégique confortent cette option. Le plus important, c’est que tout cela se réalise dans un climat de travail agréable et une justice organisationnelle équitable, à la fois distributive, procédurale et interactionnelle. On n’attend pas la fin de l’année pour évaluer la performance d’un collaborateur et savoir s’il a atteint ou non ses objectifs. Sur les deux phases, la première étape consiste en l’évaluation de chaque collaborateur sur son poste de travail (objectifs et compétences professionnelles). La deuxième repose sur l’évaluation de sa capacité à suivre une formation ou d’exprimer ses attentes de gestion de carrière. Cette phase est suivie par une évaluation du mérite (niveau d’engagement, implication au sein de l’entreprise).

D’ailleurs, le manager a un rôle capital dans ce process. Il définit les objectifs et les recadre. Il les évalue avec précision selon les compétences de chacun. Les objectifs doivent être formulés avec tact. Et c’est là toute la difficulté de l’exercice. Les managers maîtrisent généralement bien la méthodologie, mais sont plutôt mal à l’aise dans les relations humaines. D’où l’importance de la formation des évaluateurs. C’est pourquoi nous avons sensibilisé nos managers à l’Assessment center, dans une logique de jauger les caractéristiques comportementales qui sont souvent spécifiques et observables (les actions de motivation, l’écoute active, la délégation …). Ils sont capables d’identifier le potentiel de chacun. A travers l’Assessment center, les managers perfectionnent leur capacité d’encadrer et de bien gérer les ressources mises à leur disposition, de déterminer les besoins en formation et de détecter les causes de certains dysfonctionnements. Cela servira certainement au développement du plan de carrière et des décisions de nomination objectives et de s’inscrire dans une logique de performance globale et d’une compétitivité durable.

Nous testons la pertinence de nos outils à travers notamment l’organisation de focus groupes annuellement. Les salariés participent à ces rencontres. Pour une meilleure efficacité d’un outil, l’ensemble des collaborateurs doit y adhérer. Certes, rien n’est plus simple aujourd’hui que d’en disposer. Encore faut-il être en mesure de comprendre le système et de former les managers à la conduite de l’évaluation. En clair, un outil d’évaluation doit d’abord être facile à comprendre, facile à réaliser mais aussi facile à générer des performances individuelles et collectives. On arrive à se demander s’il existe un système d’évaluation idéal. Et là, je serais précise : il n’y a pas de système type mais des systèmes adaptés, aujourd’hui c’est un système périodique, demain probablement on sera sur un système annuel, le principe est d’assurer un système efficace. Du fait que chaque système est le résultat d’un état d’évolution de l’entreprise. Si cette dernière n’a pas atteint un certain stade de maturité dans sa gestion, la mise en place d’un système d’évaluation ne servirait à rien.