Ambition au travail : Questions à  Jihanne Labib, Executive Coach du cabinet Coachinglab

La Vie éco : Doit-on  exprimer ouvertement ses ambitions ?

L’ambition au travail est un des points que recherche tout recruteur chez un nouveau collaborateur ou un manager. Elle est motivée par plusieurs raisons.
D’abord personnelles : cherche-t-il un poste stable ? Cherche-t-il une vie équilibrée entre famille et travail ? Cherche-t-il une entreprise pour sa renommée et ce qu’elle représente pour lui ? Cherche-t-il un statut ?…
Elles peuvent être aussi professionnelles : envie d’évoluer ! On parle de deux niveaux d’évolution cognitive intellectuelle et hiérarchique. Que recherche le collaborateur dans l’entreprise et quelles sont ses motivations ? Apprentissage, expérience, évolution de poste de management…

Quand ces motivations qui nourrissent l’ambition du collaborateur ne sont pas cohérentes avec l’entreprise et son stade d’évolution ou de maturité, il y a problème.

Comment s’y prendre pour éviter les quiproquos ?

Montrer ses ambitions est légitime car si la personne ne les manifeste pas, elle risque de stagner. De plus, pour pouvoir avancer, les entreprises ont besoin que les motivations des cadres soient exprimées. Toutefois, il faut savoir quand le faire, c’est-à-dire savoir saisir l’opportunité, l’anticiper, la préparer ; par exemple, après la réussite d’un projet, la réalisation d’objectif particulier…
Il faut savoir également comment l’afficher. Tout est dans la façon avec laquelle le collaborateur exprime son ambition.

Le fait de dire à son supérieur que «je veux évoluer car je suis dans l’entreprise depuis 5 ans et que les autres ont été promus et pas moi» ne suscite pas le même intérêt que si on la présente de la manière suivante : «Je sollicite un entretien avec vous pour discuter de mon projet de carrière. Voici une présentation succincte de mes réalisations de cette année avec un récapitulatif de mon évolution des trois dernières années. Cela sera l’occasion de discuter des potentielles évolutions de ma carrière qui s’insèrent dans le cadre de l’entreprise».
Le fait que la personne présente également des informations tangibles sur ce qu’elle a apporté comme valeur ajoutée à l’entreprise (CA, amélioration qualité, avancement..) montre qu’elle a de l’intérêt pour ce qu’elle fait aussi bien pour elle que pour l’entreprise.

Il faut savoir aussi à qui l’avancer, en fonction de l’organisation de l’entreprise. Mais en général, c’est à son manager direct qu’il faudra la communiquer en premier lieu, ensuite le faire savoir à la DRH.
En résumé, il faut effectuer le bon dosage entre ambition et attentes personnelles et ce que représente la carrière pour soi-même. Toute ambition personnelle doit être canalisée.

Y a-t-il des structures ou types d’entreprises réticentes à de tels profils ?

Oui, ça dépend de plusieurs variables : la structure de l’entreprise (PME/PMI, grande entreprise nationale, multinationale), la culture de l’entreprise et le mode d’organisation, le style de management (le ‘one man on board’ ou bien ‘team work oriented’). Par exemple, dans une start up, des profils hautement ambitieux sont recherchés, les évolutions sont fulgurantes. En revanche, dans une entreprise bien organisée où les organigrammes ont été stabilisés, le fait de trop vouloir arriver à ses fins peut être risqué.
A chacun de savoir saisir et provoquer sa chance !