Carrière
Evaluation : quels enjeux pour les salariés et les managers ?
Rekrute a sondé 2 031 personnes, 540 managers et salariés, pour recueillir leurs impressions sur les évaluations annuelles. La plupart des salariés pensent que les managers doivent apprendre à motiver.
Comment sont utilisés les entretiens de fin d’année ? Quelle est leur fréquence? Quel est l’état d’esprit des salariés à l’issue d’un entretien ? Près de 2 031 sondés ont donné leur impression à travers l’enquête de Rekrute, portail du e-recrutement, sur ce moment important.
Charlotte Lefort, directrice des opérations à Rekrute, rappelle de prime abord que «l’entretien d’évaluation reste un moment privilégié entre le manager et son collaborateur au cours duquel différents points doivent être abordés tels que les résultats de l’année écoulée, les points positifs comme négatifs pour aboutir sur les objectifs de l’année à venir». Il constitue ausi un moment important pour entretenir la motivation des collaborateurs. «Seulement, les points sensibles et délicats ne sont pas toujours abordés et ceci crée une frustration chez les personnes évaluées», déplore Mme Lefort qui regrette que «le bénéfice qui peut en résulter reste en dessous de ce qu’il pourrait être». Selon la directrice des opérations à Rekrute, «il est donc essentiel d’en comprendre les enjeux et de se munir d’une vraie stratégie pour les mettre au cœur du processus de gestion des équipes».
L’enquête montre que les entretiens d’évaluation sont organisés au moins une fois par an pour 49% des salariés et 52% des managers, et plus d’une fois par an pour 16% des salariés et 23% des managers. Toutefois, 76% des salariés et 78% des managers estiment que ce processus devrait être organisé plus d’une fois par an, ce qui démontre son intérêt auprès des deux populations. Une position qui présume qu’il est nécessaire de faire le point à différents stades d’évolution des projets et responsabilités.
En ce qui concerne la durée de l’entretien, la majorité des répondants de la catégorie des salariés (46%) déclarent qu’elle varie de 15 à 30 minutes. Ce qui est le cas aussi pour 45% des managers. Toutefois, tous estiment que la durée idéale d’un entretien d’évaluation doit varier de 30 minutes à une heure. Au-delà d’une heure, l’entretien est considéré comme étant trop long pour 30% d’entre eux.
Evolution de carrière et fixation des objectifs, salariés et managers sur la même longueur d’onde
Concernant les attentes des uns et des autres, il semblerait que salariés et managers sont sur la même longueur d’onde, du moins sur deux principaux points. Côté salariés, on met d’abord en avant l’évolution de carrière (93% des cas), fixation de nouveaux objectifs (92% des cas) ainsi que les attentes en matière de formation (89% des cas) comme points à discuter lors de l’entretien.
Côté managers, les deux premiers points sont également cités dans 90% et 88% des cas. Par contre, ils mettent en troisième position les contraintes liées à l’organisation de travail au quotidien (82% des cas).
D’autres points sont également discutés comme le fait de faire un bilan des forces et faiblesses des salariés, la renégociation des salaires et autres avantages, la relation directe avec le supérieur hiérarchique, le point de vue sur l’entreprise…
Quel état d’esprit gardent les uns et les autres à l’issue de l’entretien ? L’enquête montre un réel gap entre les impressions des salariés et celles des managers.
Alors que 74% des managers pensent que l’entretien a tendance à motiver les collaborateurs, seulement 56% des salariés partagent ce sentiment. A l’opposé, 13% de ces derniers pensent que l’entretien ne fait qu’accroître la frustration et, par ricochet, les démotivent davantage. Ils sont 4% des managers à partager cet avis.
31% des salariés doutent de l’intérêt de l’entretien
Enfin, 31% des salariés et 21% des managers considèrent que l’entretien ne sert pas à grand-chose et reste après tout une formalité. Même s’ils sont minoritaires, ces opinions ressemblent à un appel pour une meilleure organisation et plus de rigueur.
C’est peut-être à cause des pratiques routinières que 41% des salariés estiment que ce qui est dit pendant l’entretien n’est pas une surprise. Même avec 40% qui pensent le contraire (apport de nouveaux éléments d’amélioration), la préparation doit encore être affinée.
Mais une évaluation n’est pas une fin en soi. Ainsi, près de 37% des salariés estiment que le principal point d’amélioration sur lesquels les managers doivent travailler est la capacité à motiver leurs collaborateurs
Côté managers, l’après entretien doit se concrétiser par la mise en place de nouveaux objectifs (75% des cas), la définition d’un plan d’action (63% des cas) ou encore le réajustement des collaborateurs dans leur façon de travailler (43% des cas).
