Gestion des talents : Avis de François Alix, DRH de Procter & Gamble North West Africa

Nous avons un certain nombre d’outils spécifiques qui nous permettent de détecter les talents. Ces outils sont utilisés conjointement par le management de l’employé et le département RH.

La gestion des talents est critique pour une entreprise comme P&G. En effet, notre modèle d’entreprise est basé sur la promotion interne uniquement («promote from within»). Concrètement, cela veut dire que l’on recrute maintenant notre CEO (ndlr : chief executive officer) des années 2050 ainsi que tous les leaders de ces années-là. Ceci nous impose d’avoir des programmes de gestion des talents qui garantissent que l’on puisse emmener chaque employé jusqu’à son potentiel maximum. Tous les postes de haute responsabilité sont occupés par des employés dont le talent a été détecté et qui sont passés à travers nos systèmes d’évolution des talents.

Je qualifierais un talent comme une capacité visible à sortir des limites du poste occupé. Il se définit par des signes tangibles qui montrent que l’employé sera capable dans le futur de prendre des responsabilités nettement plus importantes, que cela soit en termes d’expertise technique ou de gestion d’une organisation.

Par exemple, nous évaluons le talent sous plusieurs axes. Au-delà de la pure compétence technique, nous prenons en compte des concepts comme la capacité à imaginer le futur, la facilité à penser en termes de stratégie, la capacité à entraîner des équipes pour atteindre des objectifs à long terme et l’agilité et la capacité à s’adapter aux changements. Nous tenons également compte d’éléments fondamentaux tels que l’exemplarité et la mise en application des valeurs morales de la société.

Dans le cadre de nos systèmes de gestion des ressources humaines, nous avons un certain nombre d’outils spécifiques qui nous permettent de détecter les talents. Ces outils sont utilisés conjointement par le management de l’employé et le département RH. Des revues régulières sont organisées pour valider les progressions et continuer à détecter de nouveaux talents. Les talents sont détectés au niveau local et peuvent, en fonction du profil de la personne, être rapidement gérés internationalement. Notre système de promotion interne (pas de recrutement autre que des débutants) fait que notre CEO des années 2050 est un jeune employé dont le talent aura été détecté dans les années 2010. Il évoluera jusqu’au poste de CEO en suivant notre système de développement des talents.

La gestion des talents est revue de manière périodique entre chaque département et le département ressources humaines.