Evaluer une nouvelle recrue : Avis de Youssef Jermoumi DG d’IP Expert

Je pense qu’avant d’arriver à la phase d’évaluation, il faut d’abord définir les attentes de l’entreprise et le profil qui peut correspondre aux exigences du poste.
Pour ce qui est de notre domaine d’activité, on cherche d’abord à définir le périmètre d’intervention, le type de projet à gérer, le profil du candidat amené à gérer le projet…
Mais au-delà de l’aspect technique, chaque candidat doit pouvoir respecter un certain nombre de facteurs.

J’insiste notamment sur le système de valeurs. La personne doit être en mesure d’adhérer au système de valeurs de l’entreprise. Pour moi, cela passe avant même l’expertise de la personne. Nous avons besoin de collaborateurs qui partagent les mêmes valeurs.
Vient ensuite la personnalité du candidat, notamment sa capacité d’intégration, sa réactivité et s’il s’investit personnellement. Et donc il s’agit des qualités personnelles. Je cherche aussi des indicateurs concernant sa motivation et son enthousiasme.

L’autre façon d’apprécier le potentiel d’une personne est de la mettre dans un groupe de travail. Cette technique permet de faciliter rapidement son intégration et surtout d’avoir des échos des autres. On peut également évaluer selon des critères quantitatifs et qualitatifs. Si on prend l’exemple d’un assistant commercial, son poste peut exiger des critères d’efficacité, de flexibilité et d’une gestion multiple de projets. Dès lors, on peut avoir une idée sur son niveau d’efficacité en termes de contrats décrochés. En termes de flexibilité, on peut le juger sur sa disponibilité, est-il réactif face aux urgences et autres sollicitations ou pas ?

On peut aussi pousser l’appréciation à des compétences clés comme l’aptitude à la rédaction. On peut ainsi lui suggérer de rédiger des rapports, voir s’il a bien assimilé les discussions, s’il s’est informé sur certains points techniques…, tout comme le fait de recueillir les informations nécessaires, sa relation avec ses collègues de bureau. J’implique également les autres pour les aider dans leur mission.
J’évalue aussi les capacités des nouveaux à faire face aux tâches multiples.

Je pense qu’on peut avoir des éléments de réponse au bout d’un mois ou deux.
Enfin, j’essaie de rester le plus rationnel possible dans mon jugement. Même si la personne dégage de la sympathie, il faut rester objectif sur sa valeur ajoutée.
Il faut aussi ne pas précipiter la décision de recrutement. Un candidat peut donner une forte impression lors des premiers entretiens mais quand les problèmes font surface, il peut ne pas être en mesure de les affronter. Toute décision de recrutement doit être mûrement réfléchie n