«Les entreprises marocaines sont encore peu actives sur les réseaux sociaux professionnels»

Certes, les réseaux sociaux professionnels ou RSP comme on les nomme bousculent les  pratiques de recrutement mais pour quel résultat ? Eléments de réponse de Khadija Boughaba, DG du cabinet Invest RH, initiatrice de cette enquête.

Peut-on dire que les RSP  sont devenus très importants en matière de recherche d’emplois ?

Tout à fait. 87,4% des répondants de notre enquête déclarent avoir au moins un compte dans un réseau social professionnel. Les RSP bousculent les  pratiques de recrutement comme cela a été le  cas avec l’arrivée des sites d’emplois au Maroc, il  y a une dizaine d’années. Avec la différence que l’utilisation des RSP s’impose beaucoup plus rapidement, ce qui est facilité par une appropriation déjà intégrée des outils du web par les candidats.
   
Qu’ont-ils changé dans les rapports candidats/recruteurs ?

La nouveauté apportée par les RSP porte essentiellement sur la visibilité des profils des membres individus ou entreprises, et ce, à l’échelle planétaire. La possibilité de mise en relation et l’accessibilité en quelques clics à des profils cibles partout dans le monde, la diffusion  d’annonces et les partages de contributions favorisant l’interaction entre membres en toute transparence constituent une véritable révolution.
Comme l’illustre les résultats de l’enquête : 41% des répondants visitent plusieurs fois par jour les RSP en quête de nouveautés. Mais la dynamique des échanges et des informations, et la visibilité  qu’offrent les RSP ne se traduisent pas forcément par des opportunités concrètes. En effet, les RSP se situent en 8e position des canaux par lesquels les recrutements s’effectuent, créant ainsi la désillusion  chez les 92% des répondants  qui utilisent les RSP pour des opportunités d’emploi.
Il faut dire que malgré la large utilisation des RSP par les candidats, la présence des entreprises au Maroc à travers des pages bien structurée est très faible. Les offres postées émanent  très souvent de comptes personnels, ne recueillant que très peu de retombées. Ce qui explique d’ailleurs le retard des entreprises sur le plan RH quant à l’intégration globale de ces outils.
 
Pourtant, d’après votre enquête, les RSP figurent parmi les 3 supports les plus efficaces, comment l’expliquer ?

En effet, cette question a été posée aux recruteurs pour classer les supports les plus efficaces pour leurs recrutements, les RSP font partie des trois premiers. Il faut bien préciser que les profils ciblés sur les RSP par les recruteurs sont essentiellement les cadres-managers à raison de 74% ainsi que  les profils à compétences rares.
L’efficacité des RSP vient du fait que les recruteurs peuvent chasser, sourcer et se constituer un vivier en toute facilité avec un gain de temps énorme. Pour 64% des cas, les personnes ayant été contactées via les RSP sont arrivées au stade de l’entretien.
 Cette efficacité se vérifie dans le sourcing et la mise en relation directe, mais ne remplace en rien le «face à face», qui permet de dégager ce que le parcours, même bien présenté, ou bien les recommandations accompagnant les profils ne peuvent faire apparaître.
Comment identifier les leviers de motivation, apprécier le niveau d’engagement, le charisme, la qualité de communication et bien d’autres critères déterminants pour le choix  de bons candidats, si ce n’est par le biais d’entretiens par les professionnels du recrutement ?  
Les RSP sont donc des outils complémentaires aux outils de recrutements classiques en facilitant le sourcing de profils rares, mais surtout comme outil de veille également.

Quels sont à votre avis les principaux enseignements de cette enquête?

Les RSP sont à leur début au Maroc , avec une très forte  appropriation par les candidats. Le nombre de données personnelles (et professionnelles) disponibles en ligne a explosé. L’abondance d’informations en désordre  empêche d’exploiter de manière pertinente les ressources et contenus.
Aussi, les RSP peuvent être considérés comme une très grande vitrine ou chacun va devoir se différencier pour être plus visible et attractif, avec une vraie stratégie de marque et de positionnement.
Pour les candidats, c’est la question de «l’identité numérique» et du «personal branding» qui s’impose. 75% des recruteurs déclarent prendre des informations sur les candidats. L’impact de ces informations et données disponibles en ligne est crucial, une bonne raison pour que les candidats s’intéressent de très près à ce sujet par leur maitrise et leur contrôle.
Pour les entreprises c’est le même son de cloche. La logique est la même que pour l’identité numérique. Le candidat a désormais autant d’informations pour savoir où il va mettre les pieds quand il postule. Ce sont 90% des répondants qui déclarent se renseigner sur l’entreprise  à travers son site web et sa présence sur les RSP, ses forums… avant de postuler à une offre. L’entreprise doit donc prendre en main ce qui se dit sur elle, publier du contenu informatif et soigner son image.
La e-reputation et l’image dégagée constitueront désormais les critères déterminants pour le choix de telle ou telle entreprise. Or, dans notre enquête, parmi les  recruteurs seulement 48% vérifient ce qui se dit sur leur entreprise en ligne. La logique de «marque employeur» est donc devenue incontournable pour attirer les meilleurs profils.
 
Quels conseils donneriez- vous aux candidats et recruteurs?

D’une manière générale, faire en sorte d’optimiser ce formidable outil pour gagner en efficacité et en crédibilité  dans les relations entre les différents membres des RSP.Pour les candidats, veiller à soigner la présentation de leur profil et la qualité de leur contribution pour construire une bonne image et augmenter leur visibilité. Car il y va de leur employabilité.