Recruter un cadre, un véritable parcours du combattant

Quels sont les aspects auxquels un recruteur fait le plus attention ? Difficile d’avoir une idée claire sur la question tant l’Homme  est un condensé de qualités et de défauts. Le candidat est peut-être surdoué en informatique mais piètre communicateur ; il est créatif mais ne sait pas travailler en équipe ; il a les compétences techniques nécessaires, mais ne sait pas diriger. Pourtant, il faut bien faire un choix. C’est une perte de temps que de chercher «un mouton à cinq pattes» comme aiment  à le souligner les experts en ressources humaines. Malgré tout, il est important de s’appliquer pour éviter les ratés surtout quand on doit pourvoir un poste de haut niveau.

Dans tous les cas de figure, un recrutement commence (après définition du poste et du profil qui y sied) par la recherche des candidatures. Des classiques (candidatures spontanées, annonces presse…) aux plus récents comme les sites web, portails de recrutement et autres réseaux sociaux, plusieurs canaux sont aujourd’hui utilisés. Une fois les candidatures reçues, les CV sont passés au peigne fin. Quand on ne procède pas par approche directe, méthode utilisée pour des postes importants ou pour garder  la confidentialité, l’étude des CV permet effectivement de faire le tri pour se concentrer sur les candidats qui correspondent au profil recherché ou qui en sont les plus proches.

Expérience, personnalité, diplômes…tout y passe

Dans certains cas, «c’est l’expérience des candidats qui paraît comme l’élément important dans un CV. S’il s’agit d’un jeune diplômé, on fera plus attention à la qualité des stages, à la qualité du contenu dans ces stages…», explique Chantal Aounil, consultante chez Bil Consulting.
En fonction du poste, un candidat peut passer un à plusieurs entretiens étalés sur plusieurs mois, s’il s’agit par exemple d’un poste de DRH. L’explication en est que certains entretiens peuvent être techniques alors que d’autres seront axés sur la culture générale, l’actualité, les aspirations du candidat, sa psychologie… Parfois, les différents intervenants dans le cadre d’un recrutement peuvent se réunir et croiser leurs impressions au sujet du candidat. Ils peuvent aussi vérifier si les réponses fournies aux mêmes questions sont similaires ou non.

Parfois, ces étapes ne servent qu’à arrêter une «short list» avant de passer à l’étape finale. La mission d’un cabinet s’arrête à ce niveau. Les obligations et les  avantages des uns et des autres (postulants et employeurs) relèvent d’une négociation directe entre les deux parties.