Système de rémunération : Les exigences du poste ne sont plus ce qu’elles étaient il y a quelques années

Depuis sa privatisation en 2007, Drapor est passé d’un système de rémunération public où l’avancement était basé sur la logique des échelons et l’ancienneté à une logique plus moderne basée sur la performance individuelle et collective.
Bien évidemment, les objectifs étaient multiples. D’abord, il s’agissait de disposer d’un système attractif qui permettrait d’attirer les meilleurs profils mais aussi de motiver l’équipe existante. Ensuite, il fallait assurer l’équité interne, c’est-à-dire avoir une cohérence entre les salaires des existants et ceux des nouveaux. C’est pourquoi le salaire devait prendre en compte l’ancienneté, le poids du poste, mais aussi la formation des candidats.
Il fallait donc commencer par procéder à la classification  des emplois sur la base du poids du poste, des responsabilités, des missions…
Il a fallu tout de même près de deux ans pour basculer vers le nouveau système car, à un certain moment, on gérait les deux systèmes, l’ancien et le nouveau.
Les réticences n’étaient pas en reste ; elles étaient principalement d’ordre psychologique. Certains refusaient le nouveau système de peur de perdre leurs acquis alors que ce n’était pas l’objectif.
Je pense que tout bon système doit être motivant. Autrement dit, il doit inciter les individus à l’effort, être stimulant pour leur permettre de se surpasser. Il doit par ailleurs être homogène et fédérateur de l’ensemble de l’effectif afin de renforcer le sentiment d’appartenance et l’esprit d’équipe, tout en sécurisant le revenu.
Il ne faut pas oublier que les gens se comparent en interne, rarement en externe. Et donc, ils éprouvent le besoin d’être récompensés à leur juste valeur.
De plus, un bon système doit permettre de recruter et conserver de bons profils. Mais dans le même temps, la rémunération doit se révéler souple, facilement gérable et fiscalement intéressante pour l’entreprise.
A mon avis, pour garder une dynamique au sein de l’entreprise, on doit pouvoir penser à revoir son système tous les 5 ans ou lorsqu’on se rend compte qu’il a atteint ses limites ou quand il peut provoquer des déséquilibres.
Il ne faut pas oublier que le marché de l’emploi évolue rapidement. Les exigences du poste ne sont plus ce qu’elles étaient il y a quelques années. Dans certaines entreprises, on ne pense même plus à revoir les descriptifs de poste tellement les exigences du poste changent d’année en année.