Quelles représentations se font nos managers des délégués du personnel ?

Les débats actuels sur les délégués du personnel portent pour l’essentiel  sur les enjeux liés aux acteurs en présence et/ou sur le processus électoral proprement dit. Pour notre part, nous avons voulu nous interroger sur les représentations que se font les managers sur le rôle des délégués du personnel (DP) en entreprise. En l’absence de données sur ce thème, nous avons fondé notre réflexion sur une enquête qualitative par questionnaire que nous avons pu conduire en mars 2009, auprès de 63 managers, principalement des DRH et RRH, provenant d’entreprises de taille et de structure différentes, à Casablanca et Tanger,  ayant participé à une série de séminaires organisés sur la thématique des élections des DP en mai 2009.
L’objectif de cette enquête exploratoire est simple : analyser les représentations des managers en leur demandant de confirmer ou d’infirmer les assertions relatives aux rôles et fonctions des DP en entreprise. Ces assertions se présentent comme suit :
– tous les salariés de votre entreprise savent quel est le rôle du délégué du personnel et quels sont les services qu’ils peuvent en attendre ;
– le mandat du délégué du personnel consiste, essentiellement, à présenter à l’employeur les réclamations qui n’auraient pas été directement satisfaites au sujet des conditions de travail et de saisir l’inspecteur du travail en cas de désaccord persistant ;
– le mandat du délégué du personnel est identique à celui du délégué syndical;
– la mission première du D.P. est de communiquer : faire remonter à la direction les insatisfactions des salariés ;
– aux yeux de la direction, le D.P. est un mal incontournable ;  
– les délégués du personnel sont généralement incompétents». C’est quand on ne peut pas parler à son supérieur hiérarchique direct que l’on peut s’adresser au D.P. ;
– pour être un bon délégué du personnel, il faut d’abord bien connaître les métiers de l’entreprise ;
– pour être un bon délégué du personnel il faut d’abord bien connaître la législation sociale ;
– c’est avant tout les opérateurs de base qui s’adressent au D.P., pas les agents de maîtrise ou les cadres ;
– une des missions du D.P. c’est de bien faire savoir à tous les intentions de la direction ;
– les délégués ont les moyens nécessaires pour exercer leur mandat;
– la présente d’un délégué du personnel est très utile;
– un D.P qui remplit bien ses missions contribue au développement de l’entreprise.
A noter qu’il n’existe pas de réalité objective, toute réalité est appropriée et représentée et que, comme le souligne Moscovici (homme politique français), ce sont les représentations qui guident les comportements et les pratiques.
Notons d’abord que les répondants sont majoritairement convaincus que «la présence d’un délégué du personnel est très utile» et qu’«un D.P qui remplit bien ses missions contribue au développement de l’entreprise».
Mais cette conviction n’est apparemment pas partagée entre les cadres et leur hiérarchie puisque, pour plus de 60% d’entre eux, «la D.P. est un ‘‘mal incontournable’’ aux yeux de la direction».
Par ailleurs, lorsqu’ils existent, les DP ont les moyens d’exercer leurs fonctions (plus de 60%).
Le DP est perçu généralement comme une institution à l’implantation et à l’efficacité incertaines. En effet, il ressort que son rôle est mal connu de l’ensemble du corps social puisque près de 75% déclarent que les  salariés de leur entreprise ne savent pas ou connaissent imparfaitement le rôle du délégué du personnel et les services qu’ils peuvent en attendre. De plus, 50% confirment que  «les délégués du personnel sont généralement incompétents» pour exercer leur fonction de représentation.

La représentation du délégué se limite à une communication remontante
A l’inverse, pour près de 80% des répondants, cadres de la fonction RH,  le mandat du DP est généralement bien assimilé : il consiste essentiellement à présenter à l’employeur les réclamations qui n’auraient pas été directement satisfaites au sujet des conditions de travail et de saisir l’inspecteur du travail en cas de désaccord persistant. Mais ce mandat se trouve confondu avec celui du délégué syndical : 80% des personnes enquêtées pensent que «le mandat du délégué du personnel est identique à celui du délégué syndical».
Il ressort que la représentation que l’on se fait du DP est a minima : la communication qui lui est attribuée notamment se limite à une communication remontante vers les instances décisionnelles et elle sous-évalue les services que le DP peut rendre aussi bien au personnel qu’à la direction et à l’entreprise en général. On peut donc supposer qu’elle est sous-utilisée et cantonnée à des rôles dont les limites se chevauchent avec d’autres rôles institutionnels comme celui des responsables  syndicaux.
Pourquoi ne pas utiliser pleinement cette articulation essentielle notamment dans la communication opérationnelle ou stratégique – remontante et descendante – dans  l’aide à la réflexion des salariés sur des thématiques comme l’innovation participative  – toutes les améliorations grandes ou petites – que le corps social est à même de proposer. Et cela, pour peu qu’on ait réfléchi au dispositif  qui incite à faire des propositions pour aider à la mise en place des diverses politiques RH comme la politique d’hygiène et sécurité, la politique de motivation,… ou encore dans certaines de ses spécificités – transhiérarchique, interdirectionnelle…
Bref, utiliser pleinement cette institution et la mettre à contribution pour le développement des ressources humaines et de l’entreprise : promouvoir la fonction pour que les services attendus soient plus nombreux et plus efficaces.