Réda Massoudi, LMS ORH : «Le télétravail reste une affaire de culture d’entreprise»

Réda MASSOUDI

Le télétravail est aujourd’hui une réalité qui s’impose, et même si les cadres et managers, globalement, sont satisfaits de leur expérience de télétravail, il n’en demeure pas moins que les freins restent pesants, principalement d’ordre culturel. Explications de Réda Massoudi, managing partner chez LMS ORH.

– Pourquoi avoir initié une enquête sur le télétravail ?

Le monde entier passe par une situation sanitaire exceptionnelle liée à la propagation du Covid-19. Cette situation a montré que le Maroc et les marocains font preuve de résilience, d’anticipation et de capacité d’adaptation hors pair. Nous avons tous vu qu’en quelques semaines, le travail à distance est devenu une réalité incontournable pour de nombreuses entreprises et administrations marocaines.

Tout naturellement, Il s’est imposé comme un thème de réflexion majeur, au carrefour de plusieurs questionnements culturels, organisationnels, managériaux et humains, ainsi que de remise en question de certains dogmes comme, à titre d’exemple, celui qui relie mécaniquement la productivité à la présence physique sur site des salariés.

Pour élargir ce cadre de réflexion et disposer d’un regard pluriel dans ce contexte exceptionnel, le groupe LMS ORH a mené une enquête sur le télétravail afin de tenter d’apporter modestement quelques éclairages sur un phénomène inédit qui annonce des évolutions futures considérables dans le paysage professionnel Marocain.

– Quels sont ses principaux enseignements ?

L’enquête a pu toucher plus de 1 000 répondants qui ont mis en évidence 4 principaux enseignements :

* Le télétravail est une réalité qui s’impose : dans le contexte actuel, et dès que la fonction le permet, le télétravail est pratiqué par 90% des répondants.

* Le principal frein au télétravail est d’ordre culturel : contrairement à ce qu’on pourrait croire, le principal frein au télétravail n’est pas d’ordre matériel ou technique, il est d’ordre culturel (culture d’entreprise 79%).

* Les répondants sont satisfaits de leur expérience de télétravail : Ils sont non seulement satisfaits (83%), mais se projettent également dans ce mode de travail au-delà du déconfinement (75%).

* Le télétravail a des avantages certains, mais aussi des inconvénients profonds : les principaux avantages cités sont liés à l’efficience (gain de temps 82% et de dépenses 71%), à l’efficacité 52% et l’amélioration de la qualité de vie au travail 67% (flexibilité des horaires et moins de stress lié au transport). Les principaux inconvénients à déplorer sont liés à l’évaporation de la frontière spatiale et temporelle entre le « bureau » et « la maison » 77% ainsi que le développement d’un sentiment de détachement de l’entreprise (perte de contact physique avec les collègues 77% et perte de la culture d’entreprise 56%).

– Peut-on dire que certaines entreprises étaient mieux préparées que d’autres ?

Répondre à cette question nécessite faire une rétrospective sur les pratiques du télétravail avant ce contexte particulier. En effet, sur plus de 1 000 répondants, aucun ne pratiquait le télétravail comme principal mode de fonctionnement avant le confinement et 40% uniquement le pratiquait de manière discontinue voire occasionnelle. Les organisations qui le pratiquaient de manière discontinue étaient effectivement mieux préparées que les autres. Par contre, en quelques semaines, on a constaté que cette longueur d’avance s’est réduite à presque néant grâce à une capacité extraordinaire d’anticipation et d’adaptation des entreprises marocaines.

– Comment inscrire le télétravail dans la durée ?

Au-delà de son maintien ou non dans la durée, l’expérience de télétravail nous a attiré le regard sur certaines aberrations, jusque-là occultées, comme la perte de temps et d’énergie dans des déplacements inutiles. Tout le monde s’accorde à dire que faire le trajet Casablanca-Rabat ou Marrakech pour tenir une réunion d’une heure et demi est une absurdité. Je suis convaincu qu’il serait difficile d’occulter demain cette efficience apportée par les outils de collaboration à distance.

Par contre, le recours au télétravail, au-delà de ce contexte inédit et de manière durable, interpelle les décideurs et professionnels RH sur plusieurs volets dont au moins 2 qui sont cruciaux :

* Volet Culturel : Je crois que c’est le volet le plus important et qui risque d’être éclipsé par d’autres volets qui sont concrets et palpables. L’adoption d’une culture propice au télétravail nécessite des ruptures, à l’échelle des individus et des organisations par l’émergence de nouvelles cultures de performance, faisant primer le résultat sur l’effort ou la présence physique sur le lieu de travail, des cultures basées davantage sur la confiance, la responsabilisation et la liberté d’initiative…

* Volet Managérial : Ce volet met les modes de management habituels à l’épreuve. Les collaborateurs attendent aujourd’hui les nouveaux repères de ce mode de fonctionnement. D’un autre côté, les managers s’efforceront d’apporter, et rapidement, des réponses à des questionnements clés : quelles approches de mobilisation des troupes, de fixation des objectifs et des priorités, d’animation des équipes et de reconnaissance de la performance ? Comment maintenir une certaine équité entre les populations en télétravail et celles qui ne peuvent pas le pratiquer ? Comment ne pas créer davantage de scission entre les cols bleus et les cols blancs ?

– Finira-t-il par s’imposer ?

Pour conclure, le télétravail a des avantages indéniables qui lui permettent d’être considéré aujourd’hui comme mode de fonctionnement au sein de l’entreprise. Apporter des réponses aux questionnements posés plus haut permettrait à ce nouveau venu de cohabiter avec les autres modes existants dans un mix intelligent en fonction des métiers et de la nature des activités de chaque entreprise.

Conscients de ces enjeux et soucieux d’apporter à nos clients et partenaires des solutions à leurs questionnements, nos équipes au sein de LMS ORH se sont mobilisées pour concevoir et proposer un accompagnement multidimensionnel : conseil, change management, coaching, formation et mise en place de solutions digitales RH… Un accompagnement capitalisant sur l’agilité amorcée, les retours d’expérience internes et externes et l’intelligence collective pour réussir le challenge de la reprise.