Gestion des hauts potentiels ou comment assurer la relève

La gestion des hauts potentiels n’est pas un effet de mode. C’est de la réflexion sur les compétences vitales pour l’entreprise qu’il est question : leur acquisition, leur développement, leur fidélisation… Vitales car les entreprises, du moins celles qui sont structurées et cultivent un certain niveau d’exigence, découvrent que les cadres les plus performants, ceux qui s’adaptent aux changements, se montrent très réactifs et prennent des initiatives, sont de plus en plus demandés et donc se raréfient. Gérer les hauts potentiels c’est anticiper ces besoins en compétences-clés pour constituer un vivier.

Qu’est-ce qu’un haut potentiel ?

Selon Hewitt Associates, «la notion de haut potentiel est souvent attachée à un manager ayant certaines caractéristiques, notamment un haut niveau de performance, une capacité à se développer et à évoluer rapidement en termes de carrière». Autrement dit, les hauts potentiels sont les futurs leaders de l’entreprise, les futurs dirigeants qu’il faut identifier à l’avance, accompagner et fidéliser pour leur permettre d’atteindre des postes de direction dans un délai déterminé.
Ces profils ne sont pas déclarés comme tels dans l’absolu mais par rapport à des critères de leadership, autrement dit par rapport à leur «capacité future à influencer, motiver et persuader les collaborateurs d’entreprendre les actions nécessaires à leur développement et à celui de l’entreprise».

Comment l’identifier ?

La mise en place d’une politique de gestion des hauts potentiels commence par l’identification des populations-clés, celles qui sont indispensables au succès de l’entreprise, à la réalisation de ses objectifs stratégiques.
Ce sont les meilleurs éléments parmi ces populations-clés qui seront considérés comme hauts potentiels. Ils bénéficieront par conséquent d’une attention particulière en termes d’accompagnement, de développement, d’évolution de carrière…..
Il n’y a pas de profil type, de population-clé. Cela dépend de l’activité de l’entreprise, des orientations stratégiques, des objectifs à atteindre… Dans la haute technologie, cette population peut être constituée du développeur, du chef de projet, d’un ingénieur de pointe…

Qui procède à la sélection ?

La sélection des hauts potentiels est l’affaire des managers (de la hiérarchie, du «comité carrières»…). Cette sélection repose en premier lieu sur l’observation des performances. L’évaluation des futurs hauts potentiels se fait ensuite sur la base d’un document de synthèse regroupant les compétences, principalement comportementales, considérées comme étant décisives par l’entreprise pour être un dirigeant.

Comment l’accompagner ?

Obtenir l’engagement des hauts potentiels et des plus performants, d’une manière globale, c’est adopter une démarche marketing. Il s’agit de cerner leurs attentes de manière à apporter des réponses appropriées.
Ces attentes sont, bien entendu, fonction de chaque contexte. Globalement, les hauts potentiels recherchent d’abord un environnement de haute performance, un environnement apprenant. D’autre part, un programme de formation bien ficelé, un tutorat ou un coaching, des projets ambitieux à gérer, une expatriation, une mobilité… sont autant d’opportunités de développement des hauts potentiels et de leur préparation à leurs rôles futurs.