Carrière
Quand le Big data réinvente la technique du recrutement
De plus en plus d’entreprises utilisent des algorithmes pour cibler les candidats pouvant correspondre à un poste donné. Le recrutement prédictif permet d’analyser un large spectre de paramètres incluant notamment les traits de personnalité, les compétences, l’expérience, les facteurs de motivation et de satisfaction, les fiches de poste…
Al’ère de la digitalisation et du big data, un concept RH encore récent au Maroc fait parler de lui : le recrutement prédictif.
C’est une approche permettant aux entreprises, via un algorithme, de mieux cibler les candidats pouvant correspondre à un poste donné.
Il s’agit à la base d’identifier en amont les facteurs-clés de performance pour ledit poste, à savoir analyser un large spectre de paramètres incluant notamment les traits de personnalité, les compétences, l’expérience, les facteurs de motivation et de satisfaction, les fiches de poste…
Plus précisément, les recruteurs vont savoir si tel ou tel trait de personnalité est le meilleur indicateur pour identifier la performance dans un poste donné ou encore si une expérience professionnelle permet de prédire avec plus de succès l’adéquation d’un candidat avec un environnement ou un poste de travail donné…
Par exemple, pour des postes de front office, on identifiera les caractéristiques d’un candidat qui a le meilleur impact sur la satisfaction de la clientèle.
Quelle différence avec un recrutement classique ? Selon Abdelmajid Tronji, DG du cabinet Thema RH, le recrutement prédictif réduit d’un tiers le temps qu’on aurait pu consacrer à un recrutement classique, sans parler de la baisse du turn-over induit par les erreurs de casting. Aussi, souligne-t-il, il ne faut pas négliger l’accès facile à toute la traçabilité que laisse le premier processus.
Un outil d’aide à la décision qui vient enrichir le processus de recrutement existant
En effet, toutes les conclusions des étapes antérieures pourraient être consultées en cas de besoin (entretien professionnel, comité de carrière, lors de promotion…).
Le recrutement prédictif n’est pas exclusivement statistique ou scientifique. Il est tout à fait possible, à travers les systèmes d’appréciation des performances, d’identifier les meilleurs profils pour les entreprises. On peut ainsi dresser le portrait qualitatif de l’employé idéal sans avoir à utiliser des données massives. C’est une première étape pour mener ensuite les entretiens et les évaluations. C’est un outil d’aide à la décision qui vient enrichir le processus de recrutement existant sans le remplacer évidemment.
In fine, le recrutement prédictif trouvera sa place comme tous les autres outils de recrutement, encore faut-il que les entreprises identifient concrétement leurs besoins n B.H.
