Coaching et management : Questions à Nezha Hami Eddine, DG de Cap RH

La Vie éco : Le développement personnel est-il réellement une révolution nouvelle au sein des organisations ?

Je suis circonspecte quant au mot «révolution». Il ne faut surtout pas sur-investir le coaching. Il n’est pas la panacée. Il n’est pas non plus une révolution. C’est une démarche d’accompagnement qui répond aux besoins d’autonomisation et de responsabilisation des hommes et des femmes en entreprise.

Demain, d’autres besoins émergeront et nécessiteront d’autres modes d’accompagnement.

Il y a, aujourd’hui, de nombreux dirigeants d’entreprises qui ont compris que le coaching peut apporter un plus pour leurs équipes. En effet, il peut améliorer la performance de leur entreprise. En développant l’autonomie de leurs collaborateurs, ces dirigeants peuvent se concentrer sur les missions stratégiques et lèvent le pied du quotidien.

Comment en tirer profit ?

En entreprise, ces techniques ne peuvent donner des résultats que si elles s’insèrent dans un plan global visant le développement de performance de l’entreprise.

J’ai pour exemple une entreprise, leader dans son domaine, qui ne cessait de perdre des marchés pour cause d’implication du personnel. Les collaborateurs passaient plus de temps à provoquer des conflits plutôt qu’à travailler. Ils ont fini par créer un climat malsain. Le directeur général passait plus de temps à régler les problèmes qu’à développer de nouveaux marchés. Le coaching d’équipe de cette entreprise a consisté à créer un cap (la vision), à y faire adhérer l’ensemble du personnel, à faire un profiling du Codir pour améliorer la communication et développer les synergies entre les managers et à co-construire avec les membres d’équipe le plan d’action pour pérenniser la démarche. La finalité était de ressouder l’équipe. C’était un travail de fond et non de grimage de façade.

Quelle analyse faites-vous des différentes formations en coaching qui existent sur la place ?

Il y en a pas mal. Il y a celles dont l’architecture du contenu respecte les compétences capitales que doit acquérir un manager ou un coach. Ce sont «les onze compétences du coach» telles que définies par l’ICF. Elles concilient apports théoriques et exercices des futurs praticiens.

D’autres font plus dans le développement personnel que dans l’acquisition des outils et concepts et la sensibilisation à l’importance de la déontologie et de l’éthique.

Le développement du coaching au Maroc a créé un appel d’air. J’ai trouvé, récemment, une formation «à la carte» de six modules. Chaque module est axé sur une problématique et non sur un concept ou un outil. Exemple: Comment communiquer avec les adolescents ? Comment améliorer son estime de soi ? Et bien d’autres. Les participants ont la liberté de choisir les modules qui les intéressent, sans aucune obligation de supervision, de lecture ou de recherches. Mais, au bout, ils sont tous coachs !

Les lauréats de ces centres de formation s’installent sur le marché comme coachs, avec une grande méconnaissance des rudiments du coaching (outils et concept et supervision).