Comment les entreprises publiques composent avec la circulaire sur les recrutements

En principe, seuls le mérite et la compétence ouvrent les portes des entreprises et établissements publics. Surtout depuis l’entrée en vigueur de la circulaire du 29 avril 2013 relative à la nomination dans les postes de responsabilité dans les EEP et la généralisation des procédures de recrutement par voie de concours. En effet, les 232 établissements publics et 42 sociétés anonymes à participation directe du Trésor ont, depuis début mai 2013, l’obligation de publier leurs annonces de recrutement sur leur site institutionnel ainsi que celui de la fonction publique «www.emploi-public.ma». Ces organismes doivent également organiser des concours d’accès à tous les postes, y compris ceux des fonctions supérieures. Pour garantir la transparence, l’opération de recrutement est confiée soit à un cabinet externe, soit à une commission indépendante. Résultat, de 2013 à novembre 2016, ils sont 3 388 concours ayant donné lieu au recrutement de 32 553 nouveaux salariés ont été organisés.

Ces chiffres tendent à prouver que les EEP adhèrent et respectent cette nouvelle procédure. Mais, «si certains offices respectent à la lettre ce nouveau processus, une grande partie des établissements publics, notamment les sociétés anonymes, usent de tous les moyens légaux pour contourner ses limites», déclare un expert en recrutement. Un avis que confirme un haut fonctionnaire d’une grande entreprise publique. Tout en indiquant que «les interventions et les pistons se font, surtout pour les postes demandant peu de qualification», il souligne que «cette directive n’a aucun sens» parce qu’elle empêche «les EEP d’attirer les compétences» dont elles ont besoin. Ce haut fonctionnaire précise qu’à travers cette mesure, l’Etat les a poussés à créer des contre-systèmes.

Les EEP fixent des critères très sévères pour pouvoir recruter à leur guise

En fait, la circulaire est dans la plupart des cas respectée dans la forme, mais pas tout à fait dans le fond. «Le choix du candidat et la négociation du salaire se font au préalable. Après accord, l’entreprise lance l’appel à candidature basé sur un cahier des charges très détaillé. En d’autres termes, elle fait du sur-mesure pour le candidat déjà choisi», explique le directeur du cabinet de recrutement. Cette démarche réduit le nombre de candidats et légitime le choix de la nouvelle recrue.

Cette procédure est particulièrement utilisée pour les recrutements urgents. Pour les recrutements non urgents, les RH des EEP lancent un appel à candidature en plaçant la barre très haut en termes de compétences. «S’ils n’arrivent pas à trouver des candidats qui remplissent les critères au bout de deux annonces, ils procèdent donc au recrutement direct», explique l’expert.

En somme, si la circulaire n’est pas respectée par certains établissements, c’est parce qu’elle pose de nombreuses contraintes. D’abord, les salaires sont encadrés par la circulaire. Par conséquent, «il est difficile aujourd’hui de convaincre un profil pointu avec un salaire nettement plus bas que dans le secteur privé, pour un poste équivalent», explique Zouhair Mohamed El Oufir, DG de l’Office national des aéroports (ONDA). Même son de cloche du côté de Younes Tazi, DG de l’Agence marocaine de développement de la logistique (AMDL). Selon lui, la rémunération des directeurs de l’agence est même inférieure à celle d’un directeur dans une structure de taille limitée. Cette différence pourrait atteindre 50% voire plus pour des postes équivalents dans des structures de grande ou moyenne tailles.

La longueur du processus du recrutement est une autre entrave relevée par les professionnels. «Entre la publication de l’annonce et la prise de fonction, il faut en moyenne 3 mois et demi», relève M.Tazi. Encore faut-il qu’ils y aient des candidats à ces postes. «Certains postes restent vacants jusqu’à une année, puisque la loi prévoit que l’annonce et le concours doivent être faits deux fois avant un recrutement direct», explique le DG de l’AMDL. Sur ce volet, il importe de souligner que pour les postes de directeur voire de moyen management, les candidats se font rares pour de nombreuses raisons. D’abord, «le recrutement se faisait de manière directe. En clair, c’est l’entreprise qui débauchait les profils dont elle avait besoin. Dès lors, les personnes pistées refusent, pour une question d’ego, de passer un concours», explique un directeur d’un cabinet de recrutement.

Les interventions se sont raréfiées

Pire encore, la loi exige à ce que les noms des candidats retenus pour un entretien soient publiés sur le site emploi-public.ma, alors que «les cadres veulent la discrétion», ajoute notre expert. Cependant, il n’y a pas que du négatif dans le texte. Certaines structures reconnaissent qu’il a permis de remettre de l’ordre dans la fonction. Preuve en est «les interventions qui ont nettement baissé depuis la mise en application de la circulaire», explique un DG. Et d’ajouter : «Les gens sont désormais convaincus que le recrutement ne dépend pas du management, mais du profil du candidat». Un avis que partage M.El Oufir. Selon lui, «tous les candidats ont aujourd’hui les mêmes chances d’intégrer les entreprises publiques puisque ce sont la compétence et le mérite qui définissent leur sort».