Quatre formules pour devenir salarié actionnaire

Participation, intéressement, stock-option et plan d’épargne entreprise : prévus par la législation mais encore peu utilisés.
Pour le salarié, les exonérations fiscales sont intéressantes.
Pour l’entreprise, il s’agit d’un outil de stabilité et de maîtrise des revendications salariales.

L’actionnariat salarié est-il en passe de connaître un regain d’intérêt au Maroc ? Après s’être développé avec les premières opérations de privatisation, il a été sérieusement affecté par la crise boursière qui a secoué les investissements entre 1999 et 2002. Les salariés qui, à l’époque, avaient fraîchement accédé au statut d’actionnaires ont vu fondre l’essentiel de l’épargne qu’ils avaient constituée, à des conditions avantageuses, certes, en actions de leur propre entreprise.
Ainsi, les pionniers de cette période d’euphorie boursière se sont résignés, dans leur majorité, à liquider leurs positions, quitte à essuyer des pertes parfois substantielles, tant l’espoir de reprise s’était aminci. Tant et si bien qu’au soir du cycle baissier, seule IB Maroc disposait encore dans son actionnariat d’une part significative détenue par ses salariés.
Aujourd’hui, avec la reprise amorcée en 2003 par la place casablancaise et le renouveau du mouvement des introductions boursières, on assiste à un regain d’intérêt pour cette forme particulière d’épargne et d’actionnariat. Sauf que, cette fois, les voies de sa réhabilitation se sont multipliées et sont, depuis la Loi de finances 2001, en partie régies par un cadre réglementaire transparent.
Aujourd’hui, l’actionnariat salarié n’est plus l’apanage des sociétés cotées mais il s’est étendu, depuis peu, aux entreprises non cotées, elles-mêmes parfois filiales locales de grands groupes cotés à l’étranger. C’est que la démarche se greffe, de plus en plus, aux politiques salariales des sociétés structurées. Car, dans un contexte de concurrence plus acerbe, le leitmotiv de la maîtrise des coûts n’épargne pas la masse salariale. En alternative, l’actionnariat salarié a l’avantage d’être moins coûteux que le salaire lui-même.
Cette rémunération différée peut se décliner sous plusieurs formes, mais il est possible de les présenter en quatre groupes homogènes.

La participation
Dans un sens large, la participation concerne tous les mécanismes par lesquels les salariés accèdent à l’actionnariat. Dans certains pays, elle signifie, dans son acception réglementaire, la participation des salariés au résultat de l’entreprise, qui est obligatoire dans les structures de plus de 50 salariés. Les sommes ainsi distribuées alimentent le plus souvent des fonds communs de placement d’entreprises (FCPE) montés au profit des salariés. Mais, dans son sens technique, plus restreint, elle renvoie aux offres classiques accordées par les sociétés à leurs employés lors de l’ouverture de leur capital.
Le législateur marocain a même voulu dynamiser cette pratique en lui consacrant tout un chapitre dans la loi sur la privatisation de 1989 qui oblige les sociétés privatisées à prévoir une tranche réservée au personnel à des conditions avantageuses. Ce fut le cas des deux dernières grandes opérations, BCP et Maroc Telecom (3 % du capital offert avec une décote de 15 %).
Mais l’avantage des décotes qui vous sont proposées est assorti d’une restriction de la négociabilité. Il s’agit du respect d’une période d’incessibilité généralement comprise entre 3 et 5 ans. Dès que vous passez outre cette contrainte, la décote sera défalquée du montant de la cession et reversée à l’émetteur comme cela a été le cas quelques semaines après l’introduction de la BCP, pour les salariés qui ont liquidé leurs titres.
Des exceptions sont prévues permettant de céder par anticipation sans perte de décote, notamment en cas de mariage, de naissance ou d’adoption d’un enfant au foyer, d’invalidité, de décès du conjoint ou de situation de surendettement déclarée par une autorité compétente ; et de façon obligatoire en cas de cessation du contrat de travail.
Des garanties peuvent aussi vous être accordées en tant que salariés, notamment quand votre participation se fait à l’occasion d’une acquisition auprès des actionnaires de référence. Ainsi, vous pouvez disposer d’une option de revente à prix déterminé. Un bon moyen de vous prémunir contre toute baisse du cours de vos actions. Cette formule a été adoptée lors de la vente en 2003 d’un bloc de 5 % de BMCE Bank par l’actionnaire principal Finance.Com aux salariés du groupe, qui se sont vu accorder l’option de cession (à l’acquéreur initial) au prix d’achat à l’horizon de trois ans.

L’intéressement
C’est l’expression de l’actionnariat salarié la plus liée à la politique salariale de l’entreprise. Dans sa formule classique, elle consiste en l’octroi d’une partie du salaire annuel sous forme de rémunération indexée sur les performances de l’entreprise. Cet intéressement peut aussi être perçu en parts d’un fonds commun de placement d’entreprise FCPE qui investit essentiellement en actions de cette dernière quand elle est cotée en Bourse. Alors que, par exemple, en France, la dernière enquête de Cegos a démontré que 14 % des sociétés hexagonales l’adoptent déjà, la pratique reste peu courante au Maroc.

Les stock-options
Cette technique a vu le jour pour la première fois aux Etats-Unis. Elle a connu son âge d’or avec la bulle internet qui a engendré une hausse exponentielle des indices de la nouvelle économie. Les sociétés avaient ainsi commencé à distribuer à tour de bras des options à leurs cadres afin de les motiver et d’aligner leurs intérêts personnels sur ceux de leurs employeurs. Mais après avoir été momentanément virtuellement riches, ces derniers ont vu fondre tout espoir de gain potentiel. Avec l’éclatement de la bulle, les cours des sous-jacents se sont effondrés, et les options sont devenues totalement hors jeu.
Au Maroc, certains grands groupes ont mis en place des plans de stock-options dès le milieu des années quatre- vingt-dix. Parmi les opérations les plus importantes, celle de Wafabank, qui avait lancé un plan étalé de 1994 à 1998 au profit de quelques dizaines de ses cadres supérieurs triés annuellement sur le volet par le conseil d’administration. Les options correspondantes dont la période d’exercice allait de 1999 à 2003 ont été levées partiellement pour un volume ne dépassant pas quelques dizaines de millions de dirhams.
Plus récemment encore, une filiale non cotée d’un grand groupe telle Salafin, société de crédit à la consommation, appartenant au groupe BMCE, a accordé au profit des membres de son directoire, des options d’acquisitions d’actions représentant 3 % de son capital.
Mais la pratique reste peu répandue dans notre pays et ses dérives dans les pays aux marchés financiers plus développés ne militent pas pour un décollage rapide. En outre, les stock-options sont un phénomène élitiste destiné en premier lieu aux cadres dirigeants supérieurs.
Un point positif, toutefois, a été acquis avec la Loi de finances 2001 qui a prévu un cadre réglementaire fiscal réservé à ce mécanisme. Aussi, si vous êtes salarié d’une société cotée ou pas, vous bénéficiez à compter du 1er janvier 2001, d’un régime de faveur articulé autour de :
– L’exonération de l’IGR de l’abondement (voir encadré) et ce dans la limite de 10 % de la valeur de l’action à la date d’attribution. Le surplus par rapport à ce seuil est considéré comme un avantage en nature, imposé à l’IGR selon les taux progressifs au titre du mois de la levée de l’option.
– Le différé de l’imposition de la plus-value d’acquisition à la date de la levée de l’option, jusqu’à la cession ultérieure des actions acquises, et ce selon le régime applicable aux profits mobiliers.
– Quant à la société attributaire, elle bénéficie d’une neutralité fiscale garantie par la déductibilité de l’IS de l’abondement pris en charge et des frais divers engagés pour la mise en œuvre du plan.

Le plan d’épargne entreprise
Très développé dans les pays comme la France et l’Allemagne, le plan d’épargne entreprise (PEE) y représente le principal outil de l’actionnariat salarié. C’est un système d’épargne collective ouvrant aux salariés de l’entreprise la faculté de se constituer, avec l’aide de celle-ci, un portefeuille de valeurs mobilières. L’entreprise prend en charge la gestion du plan et abonde (verse un supplément) dans la majorité des cas les sommes versées volontairement par les salariés. Ce plan accueille, selon les cas, des actions d’entreprises sous forme d’un compte titres détenu en direct (l’actionnaire salarié touche alors un dividende et dispose d’un droit de vote direct) ou à travers des FCPE. A fin juin 2004, l’encours de ces derniers totalisait en France 64 milliards d’euros dont la moitié investis en titres de la société initiatrice.
Au Maroc, on en est encore très loin mais on a assisté depuis peu à la mise en place, par des filiales de groupes étrangers, de plans similaires au profit de leurs salariés. L’exemple le plus récent est celui de SOGEA Maroc, filiale du groupe français Vinci, numéro un mondial des concessions autoroutières et des constructions et services associés. Celle-ci a permis à ses salariés de rejoindre le FPCE Castor international lors d’une augmentation du capital de Vinci qui lui a été réservé. Ce fonds est investi à hauteur de 90 % en titres Vinci cotés à la Bourse de Paris. Afin de le rendre plus attractif, SOGEA Maroc l’a largement abondé en offrant au salarié un complément allant de 10 % à 100 % (selon la somme qu’il a investie) sous forme de parts additionnelles du FCPE .
Toutefois, il est à rappeler que le régime au Maroc ne bénéficie pas encore des mêmes avantages fiscaux qu’en France où l’enveloppe investie en FCPE est défiscalisée au bout de cinq années de détention. Pire, dans un cas d’espèce comme celui de Vinci, où la décote sur valeur de l’action de la société est supportée par la maison mère étrangère (titres acquis de Vinci et non de SOGEA Maroc), les dispositions de l’article 66-13 de la loi sur l’IGR ne sont pas applicables. Ainsi si vous avez bénéficié d’un abondement de votre employeur, celui-ci sera assimilé dans son intégralité (sans abattement) à un complément de salaire soumis à l’IGR et à la CNSS. De même que lors de la cession, la plus-value éventuelle réalisée (défalquée du montant de l’abondement déjà soumis à l’impôt) est taxable à l’instar de toute autre cession de parts d’OPCVM ordinaire.
L’actionnariat salarié pâtit principalement, dans son expansion au Maroc, de l’absence de cadre réglementaire incitatif. Mais l’évolution des rapports salariés-patronat et des modes de gouvernance devrait favoriser une montée en puissance de cette forme particulière d’épargne salariale et ce dans le sillage de l’engouement pour les formes collectives de retraite complémentaire.
De même, il semblerait que les grandes entreprises marocaines y soient de plus en plus favorables pour une double raison : la garantie de la stabilité de leur actionnariat et la maîtrise des revendications salariales.

IB Maroc Salafin, BMCE, SOGEA Maroc, seules quelques entreprises, en dehors des privatisables, ont procédé à cette démarche novatrice.

Les dérives de l’actionnariat salarié dans les pays plus développés ne militent pas pour le décollage de cette pratique au Maroc où, le plus souvent, quand elle existe, seuls les cadres dirigeants en sont bénéficiaires.