Protection de l’emploi étranger, des avancées !

Les conseils de Laila El Andaloussi, Expert Comptable Présidente de WIMEN.

Le Maroc est une véritable terre d’accueil pour les résidents étrangers. Cadres d’établissements stables ou de multinationales, managers sont nombreux à venir y élire domicile et offrir leur compétence. Mais pour certains, ils se sentent exposés non seulement à une réglementation administrative complexe mais aussi à des règles discriminatoires, qui ne les mettent pas au même plan que les nationaux en cas de licenciement abusif.

En effet, l’accès au marché de l’emploi au Maroc est règlementé pour les étrangers par l’article 516 du code du travail qui les soumet à des contraintes spécifiques.

D’abord l’obligation d’obtenir une autorisation préalable du ministère de l’emploi sous forme d’un visa apposé sur un contrat-type.

Ce dernier était en outre considéré de manière systématique par les tribunaux marocains comme un contrat à durée déterminée. Et cela, même si le salarié étranger travaillait depuis de longues années au même poste et avait conclu un contrat interne à durée indéterminée en parallèle au contrat administratif. La résiliation du contrat d’étranger à son terme ou dans la période ultérieure si un dépassement avait lieu, ne donnait droit à aucune indemnité particulière, tandis que sa rupture, en cours de validité, n’obligeait la société à régler au salarié que les montants des salaires restants dus jusqu’à son échéance.

L’arrêt de la Cour de cassation en date du 16 octobre 2018 constitue un revirement notable avec une interprétation nouvelle de l’article 516 du Code du travail. Cette dernière a ainsi reclassé pour ce faire, dans le cas du litige qu’elle avait à connaître, le contrat de travail étranger dans la catégorie du contrat à durée indéterminée au-delà de sa période administrative d’une année, considérant qu’il a été renouvelé de manière permanente.

Aussi, il était totalement interdit d’employer un salarié étranger sans obtenir l’autorisation de l’autorité gouvernementale. Ce formalisme n’est plus de mise suite à l’arrêt de la Cour, l’obligation étant à la charge de l’employeur uniquement. Le défaut du visa, si le salarié est encore en poste, n’affecte pas la validité du contrat ou sa nature et n’a aucun effet sur les conditions de sa rupture.

Cette nouvelle jurisprudence permettra de se conformer à la législation internationale, mieux positionner notre pays et renforcera son attrait vis-à-vis des investisseurs étrangers. La protection des salariés étant un principe qui ne doit souffrir aucune exception et encore moins le critère de nationalité.