Epargne salariale : à  quand une réelle stratégie ?

Alors que le concept est quasi-inexistant au Maroc, en France, une entreprise cotée sur trois l’a adopté.
Ayant suscité un moment l’engouement, l’expérience des stock-options a fait long feu.
Intéressement, participation aux résultats, plan d’épargne entreprise… il existe 5 modes d’épargne salariale.

Quand, en 2001, la Loi de finances avait institué «le système des options de souscription ou d’achat d’actions», plus connu sous son appellation anglaise « stock-options », les jeunes diplômés et les salariés qualifiés d’une manière générale s’attendaient à un véritable boom de ce mode de rémunération différée. Quatre ans plus tard, le constat est sans appel : c’est un échec cuisant. D’ailleurs, la mesure est restée au stade de «disposition fiscale» ou «mesure spécifique à l’impôt général sur le revenu », et l’on n’a jamais cherché à aller plus loin. Ce n’est pas étonnant, si ce mode de rémunération n’a pas connu le succès qu’on lui prédisait (voir encadrés).
Mais les stock-options ne sont qu’une composante parmi d’autres d’une notion beaucoup plus importante, et qui est malheureusement quasi inexistante chez nous : l’épargne salariale. Le nouveau code du travail ne s’est pas intéressé à la question. Et pourtant, sous d’autres cieux, l’épargne salariale a favorisé l’émergence d’une nouvelle classe sociale, la valorisation du travail humain et l’amélioration de la compétitivité des entreprises qui ont fait de ce système un élément de motivation des salariés. La notion de la responsabilité sociale des entreprises est aussi, souvent, invoquée pour justifier, sinon le caractère obligatoire, du moins les diverses incitations accordées aux entreprises qui jouent le jeu. De quoi s’agit-il en fait ?
Le concept d’épargne salariale peut avoir une portée plus ou moins étendue. Il englobe simplement toute épargne susceptible de se former à l’occasion de la relation de travail.
Les chiffres donnés par Pierre Schereck, directeur Epargne entreprise au Crédit Agricole Asset management (France), sont éloquents. L’expert, qui s’exprimait le 27 mai dernier, lors d’un séminaire organisé par Crédit du Maroc Gestion, affirme qu’une entreprise française cotée sur 3 (soit 251 entreprises) et une entreprise sur 2 du SBF 250 (les 250 entreprises qui pèsent le plus dans le CAC 40) disposent d’un actionnariat salarié. C’est une population de six millions de salariés qui est concernée. Cela totalise un encours de 53 milliards d’euros. 25 % des entreprises de 50 à 500 salariés ont instauré cette pratique, la quasi-totalité des grandes entreprises a adhéré à la logique alors que 76 % des salariés des entreprises françaises de plus de
2 000 salariés sont concernés par des accords de participation et d’intéressement.
Les chiffres, aux États-Unis, sont autrement plus impressionnants. L’épargne salariale y touche en effet près de 14 millions d’employés dans 15 000 entreprises.
Les fervents défenseurs de l’épargne salariale soutiennent que le but de cette dernière n’est pas d’augmenter massivement le taux d’épargne, mais de consolider celle-ci et d’accroître sa durée d’immobilisation, que son développement ne peut servir de monnaie d’échange à la réforme des régimes de retraites et que, d’une manière générale, l’épargne ne doit pas se développer aux dépens du salaire. Les économistes, pour leur part, affirment que l’épargne salariale n’a pas pour objet de nier ou de supprimer le conflit d’intérêts entre le capital et le travail. L’amélioration de la performance globale des entreprises, l’augmentation de la rémunération globale du travail des salariés – sans fragiliser les entreprises – et, par là-même, la contribution à une croissance durable porteuse d’emplois sont des objectifs visibles et facilement atteints en cas de développement de l’épargne salariale. Le tout en réduisant les inégalités, dans le cadre d’un contrat social.

Réglementée par la loi depuis 1959 et modifié 9 fois, en France
Techniquement, l’épargne salariale peut prendre plusieurs formes. En France, le pays qui sert souvent de modèle à nos législateurs et même à nos financiers, on distingue au moins cinq modes différents. Ils sont contenus dans un imposant dispositif réglementaire amorcé dès 1959 dans lequel le législateur a dû intervenir 9 fois en 40 ans. C’est dire à quel point le chemin sera long et que, plus on tarde, plus le gap sera difficile à combler.
On distingue d’abord l’intéressement. Dispositif facultatif, il permet d’associer tous les salariés aux performances et à l’expansion de leur entreprise. Il doit être collectif et présenter un caractère aléatoire et variable. La prime d’intéressement peut être versée immédiatement au salarié ou placée sur le Plan d’épargne entreprise (PEE, voir plus loin).
Il y a également des cas où la participation des salariés aux résultats de l’entreprise qui est obligatoire. Cette technique présente, avec l’intéressement, quatre points communs. Elle ne doit pas se substituer à la rémunération ; elle doit avoir un caractère collectif et aléatoire ; elle doit donner lieu à négociation. Mais plusieurs différences fondamentales apparaissent néanmoins. La participation est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés et facultative en dessous de ce seuil. Elle est fondée sur le bénéfice et calculée selon une formule minimale. Celle-ci affecte à l’ensemble des salariés la moitié du bénéfice après impôt, déduction faite d’une rémunération forfaitaire de 5 % des fonds propres et d’une modulation pour tenir compte de la part des salaires dans la valeur ajoutée. Les entreprises qui vont au-delà du minimum, dans le cadre d’un accord dérogatoire, bénéficient d’une incitation fiscale particulière. La participation n’est pas versée directement aux salariés mais obligatoirement épargnée, pendant 5 ans, en contrepartie d’une défiscalisation totale et de l’exonération de la plupart des charges sociales. Neuf cas de déblocage anticipé sont cependant prévus et ils concernent les moments les plus importants de la vie, donc, la contrainte de la disponibilité de l’épargne n’en est pas vraiment une.
A ces deux instruments s’ajoute le Plan d’épargne entreprise ( PEE). Le PEE est en fait un système d’épargne collectif qui permet aux salariés de se constituer une épargne individuelle au sein et avec l’aide de leur entreprise. Ils peuvent recevoir les sommes issues de la participation ou de l’intéressement, les versements volontaires des salariés ou encore le transfert des PPE de l’ancien employeur. Mis en place à l’initiative du chef d’entreprise, ou par accord collectif, le PEE doit bénéficier à tous les salariés. La société peut exiger une condition d’ancienneté, mais qui ne peut être supérieure à 3 mois. Les sommes versées dans le PEE sont investies le plus souvent en parts de Fonds commun de placement d’entreprise (FCPE), une copropriété de valeurs mobilières dont le président est choisi obligatoirement parmi les représentants des porteurs de parts. Les stock-options, enfin, sont considérées comme l’antichambre de l’actionnariat salarié.

Au Maroc, le fisc n’a pas joué le jeu au bon moment
Reste à préciser que l’expérience française doit servir d’exemple seulement et ne peut être importée en l’état. Si les produits d’épargne salariale et ceux de l’épargne longue, d’une manière générale, sont des «success stories» dans l’Hexagone, c’est parce qu’ils ont été bien conçus au départ. Conçus pour les Français, tenant compte de leur système social et de leur culture… Au Maroc, on doit faire preuve d’ingéniosité avant de mettre en place des systèmes pareils. L’on se rappelle encore la fameuse période de fiscalisation-défiscalisation des plus-values réalisées en Bourse par les personnes physiques. Il y avait à l’époque une réflexion pour mettre en place un Plan d’épargne en actions (PEA). Il y avait même un projet de loi dans ce sens, mais tout a été abandonné – heureusement d’ailleurs -, puisqu’on a décidé en fin de compte d’exonérer les plus-values. Le PEA, qui devait tirer tout son intérêt de l’avantage fiscal accordé après une période de blocage, s’est donc retrouvé dénué de tout avantage compétitif. Le seul remède possible était de proposer un avantage fiscal à l’entrée. Autrement dit, la déduction des versements (plafonnés) à faire dans le PEA de la base imposable au titre de l’IGR… Mais le fisc était intransigeant et le projet est tombé à l’eau.
Aujourd’hui, et pour les produits futurs, le même raisonnement reste valable. A la Bourse de Casablanca, on mène une réflexion dans le sens de la création d’un produit marocain d’épargne longue. La durée d’exonération des plus-values réalisées en Bourse par les personnes physiques, instituée par la Loi de finances 2002, devra arriver à terme à la fin de l’année 2005. Et on ambitionne de proposer un produit qui prendrait en compte les spécificités de l’épargnant, de l’investisseur et du citoyen marocain, d’une manière générale, avant de demander des exonérations fiscales en conséquence

Le nouveau code du travail ne s’est pas intéressé à la question. Et pourtant, ailleurs, l’épargne salariale a favorisé l’émergence d’une nouvelle classe sociale,
la valorisation du travail humain et l’amélioration de la compétitivité des entreprises par le levier de la motivation.

L’expérience française doit seulement servir d’exemple et ne peut être importée en l’état. Si les produits d’épargne salariale et ceux de l’épargne longue, d’une manière générale, sont des « success stories » dans l’Hexagone, c’est parce qu’ils ont été bien conçus au départ, pour le salarié français.