Travail des étrangers : des règles à revoir pour éviter les quiproquos

Le contrat de travail d’un salarié étranger a toujours été, de facto, à durée déterminée. Des employeurs ont souvent refusé de verser des indemnités en cas de licenciement abusif.

Français, Espagnols mais aussi Turcs et Chinois… depuis quelques années, le nombre d’étrangers qui viennent travailler au Maroc n’a cessé d’augmenter.

Au titre de l’année 2017, 26 283 salariés ont été comptabilisés contre 23 055 en 2015 d’après les chiffres de la Caisse nationale de la sécurité sociale (CNSS), rapportées par le Conseil économique, social et environnemental (CESE) dans le cadre d’un rapport intitulé “Migration et emploi”. Le rapport révèle que les Français sont en tête de liste avec un total de 5 346, suivis des Sénégalais avec 4 958 et des Espagnols avec 2 722 salariés.

Ces arrivées s’expliquent, entre autres, par l’installation de nouveaux investisseurs, notamment dans les secteurs du BTP, de l’hôtellerie, la restauration, l’automobile, l’aéronautique, l’offshoring, les grandes enseignes et les franchises. Cette augmentation des travailleurs étrangers est aussi le résultat des marchés publics relatifs à différents projets d’infrastructures (autoroutes, viaducs, tunnels, infrastructure portuaire, centrale hydroélectrique, électrification, transport, prospection et forages pétroliers, télécommunications, cimenteries, raffinerie, complexes hôteliers…) remportés par des entreprises étrangères.

Seulement, voilà! Recruter un étranger nécessite toute une démarche. Préférence nationale oblige, l’immigration des salariés étrangers est réglementée par le Chapitre 5 (emploi des salariés étrangers) de la loi n° 65.99, relative au Code du travail qui stipule dans son article 516 que tout employeur désireux de recruter un salarié étranger doit obtenir une autorisation de l’autorité gouvernementale chargée du travail. Cette autorisation est accordée sous forme de visa apposé sur le contrat de travail. Car depuis 2005 en effet, un arrêté ministériel oblige l’employeur à formuler une demande auprès de l’Anapec (Agence nationale pour la promotion de l’emploi et des compétences). C’est cette dernière qui publie l’offre d’emploi rédigée par l’employeur, collecte les candidatures et, en fonction, donne son accord pour l’embauche du candidat étranger.

Une fois l’attestation de l’Anapec délivrée, l’employeur doit demander une autorisation du ministère de l’emploi, accordée sous forme de visa apposé sur le contrat de travail et valable un an.

Depuis le mois de juin 2017, les demandes sont traitées uniquement via la plateforme en ligne Taechir où l’employeur doit s’inscrire sur la plateforme afin de formaliser la demande de visa et télécharger le contrat type.

Ces contrats spécifiques sont obligatoires pour tous les salariés étrangers, excepté ceux dont le pays a signé une convention d’établissement avec le Maroc (Sénégal, Tunisie, Algérie) et d’autres cas spécifiques.

Une bonne partie des recrutements des étrangers se fait sans autorisation du ministère de tutelle

Dans la réalité, une bonne partie des recrutements des étrangers se fait sans autorisation du ministère de tutelle. La raison est que le code du travail ne dérange guère les employeurs. En cas d’infraction au règlement, l’article 521 prévoit une amende de 2000 à 5000 DH. Rien n’est prévu en cas de récidive.

Les métiers des médias et de la communication mais aussi les établissements hôteliers et les centres d’appels sont souvent les plus concernés par le recrutement des étrangers sans autorisation. Mais dans certains cas, les intéressés se voient obligés de faire un aller-retour entre le Maroc et l’Europe, généralement l’Espagne ou la France une fois tous les trois mois, pour se faire apposer le tampon réglementaire (de touriste) sur leur passeport.
D’un autre côté, les candidats qui se plient à la règle invoquent parfois sa complexité et sa longueur. Avant l’envoi au ministère de l’emploi d’une demande de contrat de travail dit «d’étranger», l’employeur doit prouver l’absence sur le marché national de profils répondant aux critères demandés. L’employeur doit pour cela obtenir auprès de l’Anapec une attestation dite «Attestation d’activité pour les salariés étrangers». Pour cela, Jérôme B., cadre ingénieur dans une PME, a dû attendre plusieurs mois pour obtenir l’autorisation. Le risque aussi, et c’est certainement le plus complexe pour le salarié, c’est qu’il est difficile ou impossible de s’inscrire à la Caisse nationale de sécurité sociale (CNSS), donc de pouvoir bénéficier d’une couverture maladie, sauf si la couverture est assurée par les compagnies privées -les employeurs trouvent toujours des astuces pour s’en sortir.

Autre bémol et non des moindres, les salariés étrangers ont longtemps souffert d’abus en cas de licenciement. Ils ne bénéficiaient d’aucune indemnité, quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise.

«De nombreux abus ont eu lieu de la part de certains employeurs qui font appel à la main-d’œuvre étrangère avant de la licencier sans frais lorsqu’ils n’ont plus besoin d’elle. Nombreux sont ceux qui ont été déboutés par la justice qui a toujours considéré le contrat de travail d’un salarié étranger comme étant de facto à durée déterminée», comme le souligne Ali Serhani, consultant associé au cabinet Gesper Services.

Ce visa est valable pour une période fixe, au bout de laquelle il peut être renouvelé. Les juges estimaient que la durée du contrat était liée à celle du visa, concluant ainsi qu’il s’agissait d’un contrat à durée déterminée.

Cependant, un arrêt du 16 octobre 2018 a constitué un tournant en droit social marocain. La Cour de cassation a estimé que les salariés ont droit à des dommages-intérêts résultant d’un licenciement abusif, et ce, dans les mêmes conditions que les salariés marocains.

Pour la Cour de cassation, la non-obtention du visa ne constitue pas un motif de résiliation du contrat sans indemnisation du salarié. Même si la nature du contrat de travail des étrangers et les conditions de son extinction restent soumises aux dispositions générales du code de travail, «un premier pas est à faire : lever l’amalgame qui existe entre l’autorisation de travail, nécessairement à durée déterminée, et le contrat de travail, qui peut lui être à durée indéterminée», conclut M. Serhani.

A Lire aussi :

Travail des étrangers : Avis de Brahim Atrouch, Expert en droit social

Travail des étrangers : Questions à Ali Serhani, Consultant associé du cabinet Gesper Services