Shell Maroc mesure son attractivité auprès des étudiants et des jeunes diplômés

Elle a lancé une étude qui permettra de mettre en place des actions à tous les niveaux pour consolider son image afin d’attirer et de fidéliser les meilleurs profils.
En parallèle, le groupe a mené d’autres projets pour assurer des possibilités d’emploi et d’évolution de carrière.

Le groupe Shell Maroc a lancé récemment une étude d’attractivité qui consiste à identifier les éléments attractifs et déterminants pour les employés et les candidats potentiels et à sonder la position du groupe par rapport à ces éléments. Cette initiative a été développée au sein du groupe et s’apparente à du marketing au recrutement. Abdelkrim Sekkak, DRH de la société, détaille les fondements de cette démarche.

La Vie éco : Quelles sont les bases de votre politique RH?
Abdelkrim Sekkak : La politique RH de Shell au Maroc est à l’image de la politique du groupe Shell au niveau international, tout en intégrant des spécificités locales. L’une des missions principales de la direction des ressources humaines est de faire de Shell un employeur de premier choix, composé d’hommes et de femmes qui accompagnent l’évolution de l’entreprise dans une optique de performance, de rentabilité et de croissance économique et sociale. Pour cela, nous véhiculons les valeurs que sont l’honnêteté, le respect d’autrui et l’intégrité ; elles constituent le ciment de l’entreprise.
La stratégie RH repose sur deux piliers.

Tout d’abord le développement, qui comprend le recrutement, la formation, la gestion des carrières ainsi que la communication. Pour ce qui est de la gestion des carrières, Shell Maroc adopte un plan de recrutement équilibré entre jeunes et moins jeunes, avec ou sans expérience professionnelle. Les jeunes avec peu ou pas d’expérience permettent de bâtir les talents de demain dans une optique de formation à long terme. Les personnes ayant plus d’expérience font bénéficier Shell de leur expertise et alimentent l’entreprise en idées novatrices. Par ailleurs, fondés sur les outils du groupe, des plans de carrière sont mis en place pour permettre à tous les talents d’évoluer au sein de Shell et de développer leur «employabilité».

Ces plans de carrière reposent sur la performance. Un programme de formation est élaboré chaque année et permet de suivre des cours au niveau local et international dans divers domaines de compétence et de leadership. Enfin, des outils et canaux de communication sont développés par notre société car ils sont des éléments indissociables du développement.

Le deuxième pilier repose sur le social et concerne principalement la gestion des relations avec les employés et ce à travers deux canaux. Cette gestion peut se faire en direct, via une proposition valorisante pour les employés (package d’avantages divers: prêts, club, véhicule de fonction…), ou au travers des représentants du personnel (des accords sont passés de manière régulière dans le respect de la convention collective).

Ainsi, nous nous sommes attelés à maintenir de bonnes relations avec les partenaires sociaux.
Ces deux piliers permettent de fournir au business des ressources de qualité et bien motivées pour réaliser les objectifs en place à court, moyen et long termes.

D’où vous est venue l’idée de mener une étude d’attractivité ?
Shell développe de puissants outils de communication et des techniques de recrutement pour attirer les meilleurs candidats et les garder. L’un de ces outils est justement l’étude d’attractivité qui consiste à identifier les éléments attractifs et déterminants pour les employés et les candidats potentiels et à sonder notre position par rapport à ces éléments. Cette étude nous permet de rester à l’écoute du marché et de nous adapter en conséquence afin d’attirer toujours les meilleurs candidats.

Les cibles de cette étude sont les étudiants, les jeunes recrues et les recrues potentielles qui travaillent dans des sociétés concurrentes en terme d’attrait des ressources humaines disposant de 3 à 5 ans d’expérience. Nous sommes les pionniers en la matière. Par ailleurs, anticipant la rareté des talents (à haut potentiel) qui est aujourd’hui une réalité, nous sommes passés du concept de l’entreprise forte, qui a le pouvoir de choisir ses employés, à un concept de relation win-win où l’employé a le choix. En effet, depuis 2001, et pour la première fois au Maroc, nous avons élaboré une étude d’attractivité qui a été conçue pour notre marché, en partenariat avec un cabinet d’études reconnu.

Cette initiative a été développée au sein du groupe et s’apparente à du «marketing au recrutement» : nous sommes à l’écoute du marché de l’emploi et des talents et nous cherchons à comprendre et appréhender au mieux leurs besoins et leurs attentes pour leur offrir un cadre de travail de premier choix.

Ces résultats sont-ils la source de réels changements au sein de l’entreprise ?
Oui, tout à fait. En fonction des résultats de cette étude d’attractivité, des décisions sont prises et un plan d’action est adopté par type de profil ciblé. L’enjeu est de mettre en place des actions à tous les niveaux pour consolider notre image afin d’être en mesure d’attirer et de fidéliser les meilleurs profils.

Avez-vous d’autres projets en vue de développer votre politique RH ?
Nous avons mis en place une technique de recrutement appelée, en général, «assessment center» et «Shell recrutment day» chez Shell. C’est une méthode qui a fait ses preuves mondialement en terme d’efficacité et qui consiste à identifier le candidat idéal en l’espace d’une journée. 4 à 8 candidats sont présélectionnés ; les candidats sont confrontés à des études de cas pendant cette journée (mise en situation réelle) et des évaluateurs membres du comité de direction sont là pour apprécier leurs compétences. Cette méthode, qui remplace le recrutement classique, est coûteuse donc peu répandue.

Nous avons aussi un projet nommé « diversité et intégration » qui est, à mon avis, un des projets les plus novateurs par rapport au tissu économique et social au Maroc. Ce projet consiste à assurer des possibilités d’emploi et d’évolution de carrière de manière préférentielle en direction des femmes. En effet, suite à des études menées au niveau international, le groupe a remarqué que, bien que les femmes constituent un acteur important économiquement et socialement, elles sont très peu représentées dans le monde du travail et au sein des postes de responsabilité.

Le groupe a lancé un programme de parité qui consiste à comprendre au mieux les besoins des femmes employées et leurs attentes pour leur offrir un cadre de travail adapté. Par ailleurs, les femmes du groupe Shell ont créé un forum (Dawn – Downstream Africa Women Network) pour pouvoir parler ouvertement, en interne et en externe, des difficultés et des obstacles à la diversité. Il existe une antenne Dawn au Maroc à laquelle participent la directrice sécurité et santé ainsi que la directrice financière pour le Maroc, avec d’autres employées de différents niveaux hiérarchiques.