Recadrer un collaborateur défaillant

Je suis d’un naturel plutôt bienveillant et j’essaye de créer un environnement basé sur la confiance, la solidarité et l’accompagnement avec mon équipe. En général, ce mode de management marche plutôt bien mais là je suis face à un «hic», en la personne d’un collaborateur qui en réalité n’améliore pas son travail et perpétue toujours les mêmes erreurs. Il ralentit le travail de l’équipe et a toujours LA bonne excuse pour expliquer ses résultats médiocres (voir son 0 résultat). Là je crois qu’il est temps d’avoir une discussion à ce sujet avec lui, et je me demande quelle est la meilleure approche ? Que me conseillez-vous ? Z.B.- Casablanca

Oui, faites-le ! Il est conseillé en management de savoir s’adapter à son équipe, et trop souvent, les managers pensent qu’ils doivent impérativement et en permanence être dans le consensus. Mais s’adapter ne veut pas dire réduire son niveau d’exigence, bien au contraire! Il s’agit de trouver le mode de management qui permettra à chaque membre de son équipe d’exprimer pleinement tout son potentiel !

Alors, autant nous pouvons avoir des collaborateurs en mode «low maintenance» qui, grâce à leur autonomie et leur maturité, sont quasiment en mode «pilotage automatique», autant d’autres nécessitent un suivi plus «rapproché» afin de ne pas creuser les écarts mais aussi ne pas se retrouver confronté à une situation de fait bien ancrée et donc presque impossible à impacter !

Soyez ferme et factuel

Lors de cet entretien, il vous suffira d’être d’abord factuel. En effet, étayez chacun de vos reproches par des exemples concrets et toujours reliés à deux éléments: ce qui est attendu de cette personne dans le cadre de sa fonction et les informations/moyens mises à sa disposition pour accomplir le job.

Vous anticiperez de cette façon certaines «fausses excuses» qui ont le -grand- pouvoir de nous faire sortir de nos gonds ! Concentrez-vous sur l’essentiel, et ne transformez pas pour autant cet entretien en litanies de reproches -secondaires- sans fin.

Enfin, il vous faudra aussi être ferme, car votre caractère «bienveillant» risque de ressurgir à un moment ou à un autre et cette fois-ci ne pas réellement vous aider et encore moins votre collaborateur ! En effet, si vous êtes trop flexible et/ou compréhensif, vous risquez tout simplement de rejoindre le -médiocre- niveau d’exigence qu’il semble avoir vis-à-vis de lui-même. Classiquement, on suggère de terminer la discussion sur une note encourageante, mais cela ne «marche pas à tous les coups» ! Aussi, si vous pensez qu’appliquer cette dernière étape ne ferait qu’amoindrir l’impact de cet entretien, ne le faites pas tout simplement !

Le revers de la médaille

C’est sûr que ça n’est jamais agréable d’avoir à gérer ce type de «confrontation». ET c’est d’ailleurs la raison pour laquelle certaines situations empirent jusqu’à ce qu’elles mènent le plus souvent (et malheureusement) non seulement au départ du collaborateur mais à un sentiment d’injustice de la part du reste de l’équipe qui ne vous a pas vu «réagir» face à cela.

Recadrer un collaborateur fait partie du job : nous ne pouvons pas toujours être le «boss zouine» qui est dans l’acceptation, la flexibilité et le compromis.

Cependant, être ferme et exigeant ne veut pas dire être «méchant» : bien au contraire, il s’agit plutôt d’une bienveillance rationnelle ! Car, en agissant ainsi, vous arrivez à réduire le dérapage avant qu’il ne devienne un vrai tournant dans la carrière professionnelle de votre collaborateur

Que la force soit avec vous ! A vous de jouer !