Les cadres de plus en plus disposés à faire leurs cartons

Selon une enquête du cabinet Invest RH, plus de 70% des sondés se disent être à l’écoute du marché ou recherchent activement de nouvelles opportunités. 37% d’entre eux disent être à l’écoute du marché et 34% recherchent activement de nouvelles opportunités d’emploi.

Les récentes vagues d’exode des profils IT ont suscité beaucoup d’interrogations sur la fidélisation des cadres. Quels que soient les secteurs d’activité, les entreprises éprouvent des difficultés à les retenir. Cette problématique s’avère très pressante car elle constitue, pour l’entreprise, une source de compétitivité sur le marché de l’emploi.

Source de compétitivité mais aussi à l’origine de charges élevées. Des turn-over fréquents génèrent en effet des coûts élevés pour les entreprises qui doivent assumer les frais de départ d’un salarié et d’une nouvelle embauche. Et nombreuses sont les études qui ont montré qu’une démission fait perdre à l’entreprise entre la moitié et le triple du salaire annuel du salarié concerné. Un turn over élevé, c’est aussi une perte de savoir-faire non négligeable. Lorsque des talents rejoignent la concurrence, emmenant parfois avec eux plusieurs clients et collaborateurs, c’est toute la pérennité de l’entreprise qui se trouve menacée.
Bref, le problème est durable. Avec les réseaux sociaux, les opportunités seront diffusées plus largement, ce qui aiguise le désir de changement chez les salariés.

Partant de ce constat, le cabinet de recrutement Invest RH a mené une enquête pour approfondir la question sur les principales raisons qui poussent les salariés à changer d’employeur mais aussi leurs attentes vis-à-vis de leur employeur.

L’enquête se veut restreinte, puisque l’échantillon est composé de 352 répondants, majoritairement jeunes (45% de l’échantillon concerne la tranche des 25-30 ans) et qu’elle concerne principalement des cadres travaillant dans les secteurs émergents tels que l’automobile et l’aéronautique (47%) ou encore les services (25%).

Les entreprises constamment en mode alerte

Premier constat, les sondés sont plus mobiles. 37% d’entre eux disent être à l’écoute du marché, et 34% recherchent activement de nouvelles opportunités d’emploi. Seuls 7% se sentent bien à leur poste actuel, 10% veulent une opportunité à l’étranger, 8% pensent se mettre à leur propre compte, tandis que 4% poursuivent pour le moment une formation diplômante ou certifiante.

Les résultats montrent que 73% des sondés ont une ancienneté de moins de 4 ans au sein même d’une seule entreprise dont 42% ont une ancienneté de deux ans et moins. Autrement dit, ils sont de moins en moins fidèles à leur employeur.

Pour la tranche des 25 à 30 ans, les sondés ont changé d’entreprises à raison de 2,33 fois en moyenne. Il en est de même pour la catégorie des 40 ans et plus qui ont changé autant de fois d’employeur.

«Les entreprises ont un réel problème de rétention des candidats. Du coup, pas d’équipes stables, pas de compétences durables… Les entreprises doivent avoir des outils de mesure pour parer aux forts turn-over», note Khadija Boughaba, DG du cabinet Invest RH.

Parmi les principales motivations de départ, trois viennent en tête : le manque de perspective de carrière, des salaires moins attractifs ou encore l’absence de développement des compétences. «Pour certains profils pointus, la compétition fait parfois rage. Il nous arrive souvent d’avoir des désistements de la part des candidats du fait qu’ils ont obtenu par ailleurs de meilleures propositions», ajoute Mme Boughaba.

D’autres raisons sont également citées comme le manque de reconnaissance, les mauvaises relations hiérarchiques, le manque d’encadrement, les difficultés de l’entreprise, les tensions entre collègues, la pression et charge de travail importantes…

La DG du cabinet RH ajoute qu’il convient avant tout d’identifier les problèmes de départ. Pour elle, il faut assurer un management de proximité pour remonter les informations sur les difficultés que peuvent rencontrer notamment les cadres, surtout en matière d’intégration mais aussi porter les efforts de fidélisation sur les collaborateurs qui ont le plus de potentiel ou bien sur ceux qui, d’une façon ou d’une autre, sont stratégiques pour l’entreprise: par exemple, en raison d’un savoir-faire ou d’une expertise difficile à trouver sur le marché.

Des attentes de plus en plus élevées

Par rapport à la question de savoir quel est le niveau de satisfaction par rapport à l’employeur actuel, seuls 28% déclarent être satisfaits.
Le climat de confiance vis-à-vis de l’employeur n’est pas en reste puisqu’il est à noter que dans 38% des cas, les sondés font d’abord confiance aux collègues, 27% des cas à personne, 16% aux managers directs, 13% à la direction générale, 6% aux DRH et moins de 1% aux partenaires sociaux.
L’enquête montre également que les attentes des cadres sont de plus en plus multiples. Pour les satisfaire, les employeurs devraient leur assurer en premier lieu l’évolution de carrière, suivi de près par la rémunération attractive.

Viennent ensuite la formation et développement des compétences, l’équilibre vie professionnelle/vie privée, les connaissances et expériences acquises, les bonnes conditions de travail, la variété des missions, l’ambiance de travail, les relations avec les supérieurs…

Enfin, dans une moindre mesure, ils réclament plus de travail en équipe, l’instauration de valeurs d’éthique, l’implication et la prise en compte de leurs idées et suggestions ou encore une bonne image de l’entreprise.

La Vie éco : Selon vous et d’après les résultats de cette enquête, comment l’entreprise peut-elle fidéliser ses employés ?
Les résultats de l’enquête viennent confirmer les attentes exprimées par les candidats à travers les entretiens que nous avons l’occasion de réaliser lors de nos missions de recrutement ou d’accompagnement. Il en ressort que plus le collaborateur dispose de perspectives d’évolution tout en développant ses compétences, plus son choix de quitter son employeur devient moins probable. Mais ce n’est pas tout, car il peut se trouver devant une opportunité dans laquelle il peut retrouver ces deux critères! Ce qui le fait vraiment reculer c’est la qualité de la relation qu’il entretient avec son manager direct, les membres de son équipe et l’ambiance de travail générale qui règne chez son employeur actuel.
De là, je dirai que la fidélisation de ses employés tient en grande partie :

• du sens de la relation qui doit être construite autour de valeurs cascadées par tous les niveaux de management. Parmi les témoignages, les plus saisissants se rapportent au besoin de respect, de reconnaissance et d’écoute.
• de la capacité de l’entreprise à offrir un traitement personnalisé à ses collaborateurs pour les accompagner dans leur épanouissement professionnel.

Qu’est-ce qui peut faire la différence ?
Notons que les profils les plus prisés feront l’objet d’attraction permanente par d’autres employeurs et que plus les relations sont fortes, plus il sera difficile de les faire changer d’avis !
N’oublions pas que la durée de vie du collaborateur au sein d’une entreprise a tendance à se rétrécir de plus en plus (73% des répondants de notre enquête ont moins de quatre ans chez leur dernier employeur), l’effort de fidélisation doit être constant !

Pour quelles raisons (sociales, culturelles ou autres) les employés ne font-ils pas confiance à leurs supérieurs hiérarchiques ?
Le fait que 65% des répondants ne font confiance ni à la direction générale, ni au DRH, ni au manager direct traduit bien le climat de défiance qui règne dans l’entreprise et l’absence de réciprocité.
Quel que soit l’environnement, la confiance se nourrit de la transparence et de l’engagement réciproque, elle ne peut être que dans un seul sens.
Aujourd’hui, il est attendu que les collaborateurs fassent preuve d’engagement envers leurs employeurs, mais comment cela est-il possible s’ils n’ont pas en contrepartie le même sentiment d’engagement et de confiance de la part leurs employeurs ?
Humaniser les relations, en veillant à leur donner du sens et en les basant sur de véritables valeurs partagées au quotidien serait un facteur de fidélisation durable.
Ce facteur mériterait d’être constamment évalué pour identifier l’indice de confiance, gage de pérennité et de stabilité du capital le plus précieux dans l’entreprise : le Capital humain !