Disparités de salaires : Entretien avec Houcine Berbou, Consultant cabinet LMS ORH

«Les cadres cherchent où ils peuvent s’épanouir et améliorer leur employabilité».

Les écarts de salaires entre les grandes entreprises et les PME peuvent aller jusqu’à 30% pour les cadres, 50% pour les cadres supérieurs, 100% et plus pour les postes de management. Bien sûr en faveur de la grande entreprise. Qu’est-ce qui justifie ces écarts ? Et comment les PME peuvent-elles rester compétitives en matière de recrutement ? Réponses de Houcine Berbou, directeur associé au sein du cabinet LMS ORH.

Les politiques de rémunération sont-elles différentes entre les PME et les grandes entreprises ?
 

Tout à fait. Les enjeux ne sont pas les mêmes pour les deux types de structures. En effet, les grandes entreprises (grands groupes ou multinationales) font généralement appel à l’accompagnement des experts et mettent en place des politiques RH en parfaite ligne avec les exigences de la stratégie, la politique du groupe, la position de l’entreprise sur le marché, la concurrence sur les marchés de travail, le niveau d’attractivité souhaité, les données sectorielles, etc. Il est tenu dans la conception de leur système de rémunération les éléments suivants :

  • les pratiques salariales dans les entreprises comparables ;
  • le poids de référence de l’emploi ;
  • l’équité interne (pour les postes où il y a la masse) ;
  • la rareté du profil et la sensibilité de certains postes.

La politique salariale dans ce type d’entreprises émane directement d’une politique RH intégrée tenant compte des interconnexions du salaire avec les autres volets RH, la carrière, la performance individuelle et collective, les valeurs… En revanche, dans la PME, vu la taille raisonnable de la structure et le nombre limité des effectifs, on est plus proche d’une gestion individualisée des salaires que d’un système construit autour de règles rationnelles et impersonnelles. Ainsi, l’ordre d’importance des critères menant à la fixation d’un salaire est différent.
Dans les grandes entreprises, les gros salaires sont attribués aux commerciaux, recouvreurs, producteurs… car ils produisent directement du chiffre. En seconde position, viennent les emplois stratégiques en relation avec la décision, le contrôle, les finances. En dernière position, on a le reste du support. La PME a pour sa part comme principal souci d’assurer sa viabilité. Le management est donc très regardant sur la masse salariale et son évolution. Le ratio examiné le plus souvent est le rapport masse salariale/ CA. La comparaison avec le marché n’est d’actualité que quand l’entreprise commence à perdre ses meilleures ressources.
 
Qu’est-ce qui caractérise les unes des autres ?
 

Comme cela a été précisé plus haut, la différence est liée aux moyens, à la visibilité, au niveau d’intégration des éléments de la stratégie (stratégie de développement, stratégie financière, stratégie RH…), au  niveau de formalisation des actes et des outils de gestion…
Ainsi, les grandes entreprises qui disposent de moyens substantiels, ont généralement une bonne visibilité sur l’évolution de leur business, elles ont une vision et des orientations claires et les outils de gestion sont généralement arrivés à maturité. Ceci n’est pas toujours le cas dans les PME.

 
Les écarts entre les salaires dans les grandes entreprises sont-ils aussi importants que dans les PME ? 

Oui, effectivement. D’ailleurs, quand on prend les enquêtes sur les salaires réalisées par les cabinets spécialisés, les niveaux affichés ne sont pas toujours les mêmes pour le même intitulé d’emplois. La raison en est que certains cabinets choisissent dans leurs panels les plus grandes entreprises et groupes du pays, d’autres proposent des panels assez hétéroclites. Les profanes ne comprennent généralement pas la source de ces différences. L’astuce est simple, un poste de contrôleur de gestion dans une grande entreprise n’est pas le même que dans une PME, que cela soit en termes de pouvoir de décision, de périmètre d’action, d’activité, de champ relationnel et même de profil exigé. On peut donc trouver des différences de salaires dans un sens ou dans un autre. Les écarts peuvent ainsi être très importants en fonction de l’entreprise et du contenu de l’emploi.

De quel ordre ?

Cela peut aller jusqu’à 30% pour les postes de cadres, 50% pour les cadres supérieurs, 100% et plus pour les postes de management. Bien sûr, en faveur de la grande entreprise.

Des exemples ?

Je peux citer le cas d’un actuaire dans une entreprise de prévoyance sociale ou dans une banque qui peut avoir le salaire d’un DG, alors que dans une entreprise de services, il aura le salaire d’un ingénieur. Un DRH dans une entreprise dont l’effectif dépasse les 1 000 salariés n’aura pas le même salaire qu’un DRH d’une PME. Cela peut également concerner les financiers si l’entreprise est cotée ou pas en bourse.
 
Comment les PME peuvent-elles agir pour attirer les meilleurs éléments ?

Généralement, les entreprises sont attractives de par les salaires qu’elles proposent. Mais il ya d’autres éléments :

  • la qualité du management et de l’encadrement : les jeunes cherchent en début de carrière l’apprentissage et un encadrement de proximité ;
  • la visibilité de carrière et les avantages associés : les cadres confirmés raisonnent en termes d’avantage global y compris la retraite, les avantages sociaux et les possibilités d’évolution professionnelle ;
  • le métier : il y a des métiers plus attractifs intrinsèquement que d’autres ;
  • le climat social et les valeurs de l’entreprise : les cadres cherchent généralement des environnements où ils peuvent s’épanouir et améliorer leur employabilité.