Comment convaincre notre top management d’accepter qu’il doit lui aussi se former ?

Nous avons une entreprise qui marche très bien, avec une croissance soutenue, et nous avons pas mal recruté ces derniers temps, et donc beaucoup formé pour assurer la relève et préparer nos jeunes managers. Maintenant, il faudrait aussi que notre top management le soit !Mais ne serait-ce qu’évoquer l’idée est quasi impossible, car pour eux, tout marche à merveille, et eux «les managers» n’ont pas besoin de formation ! Alors que je suis convaincue du contraire, car leur mode de management vient en décalage avec celui que nous avons initié dans nos formations avec le middle managementQue me conseillez-vous ?

Le succes flatte l’ego.

Winston Churchill disait : «Je suis toujours prêt à apprendre, mais je n’aime pas toujours qu’on m’apprenne». Aussi, faut-il pour certaines personnes savoir comment aborder la problématique et surtout leur fournir le meilleur type d’apprentissage !
Car, quand tous les indicateurs sont au vert, que les résultats sont au rendez-vous et dépassent même les objectifs, certains ne voient pas l’utilité de se former. Or, si le succès flatte certains egos, il peut aussi endormir nos neurones ! Car, s’il est difficile d’atteindre les sommets, il est encore plus périlleux de maintenir sa place de leader sur un marché de plus en plus concurrentiel.
Vous avez sans doute épuisé les arguments classiques pour les convaincre comme la nécessité d’«updater» nos connaissances, d’échanger avec d’autres sur des problématiques communes, d’apprendre de nouvelles approches managériales, ou encore tout simplement de s’aligner sur des pratiques utilisées par leurs n-1.
Mais on a dû vous répondre: «pourquoi perdre du temps à me former puisque les résultats sont là et qu’en plus je n’ai pas le temps?».
Vous aurez, donc, deux leviers à actionner : le levier performance et le levier image.

Le levier performance

Vos managers semblent être de ceux pour qui seuls comptent les résultats obtenus. Aussi c’est sur ce sujet que vous articulerez votre argumentation : la performance.
Améliorer nos compétences managériales, développer notre leadership permet de Faire faire plus à nos collaborateurs et donc d’obtenir de meilleurs résultats !
Car en adoptant certaines pratiques (et comportements), nous boostons l’engagement de nos équipes et donc leur performance : un collaborateur engagé produit quatre fois plus de valeur ajoutée qu’un collaborateur qui ne l’est pas !
De plus, «un management défaillant» augmente le turn over. Et un collaborateur qui démissionne c’est un an de salaire en coût pour l’entreprise : le temps de sourcer les CV, recevoir les candidats sélectionnés, faire plusieurs réunions avec les shorts listés, les former, pour qu’enfin au bout de quelques mois (dans le meilleur des cas) ils puissent exprimer pleinement leur potentiel. Enfin, VOS concurrents eux se forment ! Et cela est un signe qu’ils cherchent à prendre «votre place» en boostant les compétences de leur top management !

Le levier image

Lorsque l’ego est en place, les facteurs d’image et leurs influences ne sont jamais très loin. Aussi, vous pourrez également évoquer l’importance de l’exemplarité en matière de développement de compétences que ces «boss» doivent démontrer à leurs équipes.
En effet, comment exiger de son équipe de se remettre en question, d’être dans une logique permanente d’amélioration de compétences quand on clame sur tous les toits que nous ne sommes pas nous-mêmes concernés ?
Multipliez les exemples des grands de ce monde qui continuent – malgré ou grâce à leurs succès- d’apprendre, de chercher à comprendre leur monde et d’améliorer leurs compétences.

Vous n’arriverez pas à rallier tout le monde à votre cause, mais vous verrez qu’au fur et mesure, un à un, ils comprendront combien il est important et précieux de pouvoir encore apprendre et ce, même quand on est un big Boss !
A vous de jouer !