Le Maroc compte seulement 16 conventions collectives du travail pour prévenir les conflits sociaux
22 octobre 2012
Salah Agueniou (1292 articles)
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Le Maroc compte seulement 16 conventions collectives du travail pour prévenir les conflits sociaux

Une dizaine de conventions ont été conclues depuis l’avènement du « nouveau » code du travail en 2004. La multiplication d’organisations syndicales limite le développement des conventions collectives. De nombreuses conventions collectives sont tombées en désuétude.

La conclusion de conventions collectives de travail semble avoir connu un léger dynamisme au cours de ces dernières années. C’est encore loin de ce que l’on peut constater ailleurs, y compris dans les pays maghrébins, mais l’intérêt manifesté pour ce mode d’organisation des relations collectives de travail est aujourd’hui évident.

Alors que la plupart des conventions collectives conclues depuis l’indépendance du Maroc (une quarantaine environ) sont tombées en désuétude pour cause de non-renouvellement, le «nouveau» code du travail de juin 2004 a accordé à cette question une place très importante, suivant en cela les engagements pris dans les accords sociaux antérieurs : l’accord du 1er août 1996 et sa Déclaration commune, l’accord du 22 avril 2002 dit accord du 1er Moharrem et, enfin, le fameux accord du 30 avril 2003. Dans ces accords, l’ensemble des acteurs (l’Etat et les représentants des employeurs et des travailleurs) s’étaient justement engagés à promouvoir les relations collectives de travail, à travers notamment la conclusion de conventions collectives. Et c’est ainsi que le code du travail de juin 2004 a consacré plus d’une quarantaine de ses dispositions (voir notamment les articles 92 à 134) à la convention collective.

Aujourd’hui, le nombre de conventions collectives en vigueur s’élève à 16, soit 4 de plus qu’en 2010. Sur ces 16 conventions, une dizaine a été conclue après l’avènement du nouveau code du travail (voir tableau). C’est évidemment encore très insuffisant, lorsqu’on sait que la Tunisie, par exemple, en compte plus d’une cinquantaine. Mais les partenaires sociaux ne manquent pas une occasion pour insister sur l’importance de privilégier ce mode d’organisation des relations professionnelles, considéré comme de nature à apaiser les tensions dans le monde du travail. Mais en dépit de l’amélioration toute relative intervenue depuis 2004, la volonté affichée par les uns et par les autres de privilégier la convention collective ne se traduit pas, comme il le faut, par des actes concrets. Pourquoi ? Plusieurs raisons à cela. Ahmed Bouharrou, grand spécialiste du sujet, et par ailleurs directeur du travail au ministère de l’emploi et de la formation professionnelle, en voit au moins deux. La première tient à la multiplication d’accords «atypiques» depuis la fin des années 60 et le début des années 70, consécutivement à l’institutionnalisation (en 1962) de la représentation professionnelle au sein de l’entreprise, autrement dit la consécration du délégué du personnel. Avec l’avènement du délégué du personnel, le délégué syndical se trouvait, lui, marginalisé. Et cette marginalisation était accentuée (ou provoquée) par le pluralisme syndical qui prenait forme et ampleur de plus en plus. Avec l’existence de plusieurs syndicats au sein d’une entreprise, chacun a du mal à asseoir sa représentativité, et cela faisait (fait toujours ?) l’affaire des délégués du personnel.

Faut-il revoir les critères de représentativité syndicale ?

Du coup, la convention collective, qui a connu un grand succès après l’indépendance, c’est-à-dire au moment où il  n’y avait qu’un seul syndicat, l’UMT en l’occurrence, perdait progressivement du terrain, au profit d’accords atypiques, conclus par les entreprises avec les délégués du personnel. Seulement, explique M. Bouharrou, ces accords ne sont pas opposables aux parties (les représentants du personnel et les employeurs), ils sont donc facilement remis en cause, de la même manière qu’ils sont facilement conclus. Et cela aboutit à des conflits répétitifs enclenchés souvent pour faire respecter ces accords.
En somme, l’existence de plusieurs syndicats semble constituer une cause supplémentaire du retard qu’accuse le pays en matière de conventions collectives. De ce point de vue, le code du travail de 2004 a certes établi un nouveau cadre juridique de la convention collective, mais la prolifération d’organisations syndicales en limite le développement.

C’est qu’en effet la convention collective, pour être valide, doit être conclue par un syndicat représentatif. Or, le code du travail a mis en place deux types de représentativité, avec des valeurs différentes (article 425) : une représentativité dans l’entreprise fixée à au moins 35% du total des délégués du personnel élus au sein de l’entreprise ou de l’établissement, et une représentativité à l’échelle nationale fixée à au moins 6% du total des délégués du personnel élus dans les secteurs public et privé.

Avec l’éparpillement de la scène syndicale que l’on connaît, il est évident que la conclusion de conventions collectives n’est pas une affaire simple, puisqu’on trouve des syndicats qui sont représentatifs au niveau national mais ne le sont pas au niveau de l’entreprise, et inversement. C’est pourquoi certains ont regretté que le code du travail n’ait pas institué une seule représentativité pour conclure des conventions collectives, celle obtenue à l’échelle nationale.

Quoi qu’il en soit, les syndicats, à défaut d’opérer leur mutation en décidant par exemple de fusionner en fonction de leurs affinités, devraient tout de même assurer entre eux un minimum de coordination pour faire aboutir le chantier de modernisation des relations de travail, au travers notamment de la multiplication de conventions collectives. Cela leur permettrait d’ailleurs de limiter au strict minimum les interminables et parfois stériles, comme ils les considèrent, réunions du dialogue social…

Salah Agueniou

Salah Agueniou