Une réorganisation sème la zizanie entre anciens et nouveaux

Je gère une équipe très hétéroclite. Nous sommes en pleine phase de changement, et il y a une nouvelle organisation qui est très mal perçue par les anciens tandis que les nouveaux appliquent les procédures normalement. Et comme cette nouvelle organisation privilégie les résultats plutôt que «l’ancienneté», j’ai à gérer non seulement un NON frontal de la part des anciens mais aussi des conflits très importants entre les jeunes et eux. Ces derniers mettant clairement des bâtons dans les roues de la jeune équipe.
Ils ne communiquent pas l’information, et j’ai déjà eu un départ d’une jeune recrue qui était vraiment à fort potentiel.

Que me conseillez-vous ?

K.B.- Casablanca

Vendre le changement !
A force d’utiliser ce slogan, certaines entreprises en oublient une étape préalable et pourtant indispensable, à savoir expliquer le changement. En effet, comment «acheter» une idée si on ne l’a pas comprise ? Mais dans l’engouement d’une réorganisation, nous pensons que nos «jolies slides» transmises par le siège suffiront à fédérer les équipes. Alors qu’il faut passer par la phase communication, prendre le temps, faire des réunions de groupe et en «one to one» pour disséquer avec les plus «récalcitrants» les tenants et les aboutissants de cette décision. En adoptant cette démarche, nous donnons de la considération à nos équipes, mais surtout nous lui montrons la voie. Je risque probablement de vous choquer, mais il est normal pour un collaborateur qui travaille depuis des années dans la même entreprise de ne pas accepter dans sa globalité – et avec le sourire- un changement aussi profond que celui-ci. Normal parce que prévisible. Nier cela, ou pire, cantonner ces personnes dans le clan des «méchants résistants», serait une erreur. Plutôt que de réagir de manière négative, soyez à l’écoute, creusez le sujet avec eux.

Il revient au manager de faire face

N’oubliez pas : un collaborateur qui exprime son désaccord n’est pas un «traître». Bien au contraire, c’est juste une personne professionnelle qui exprime sa position en toute transparence.
C’est votre rôle de manager d’affronter le problème et de trouver un moyen de le résoudre. Alors, commencez par éviter l’erreur classique dans ce cas, comme valoriser trop, et trop souvent les réalisations «incroyables» de la dernière recrue, en face de ces anciens qui ont tout de même eux aussi accompli de belles choses ! Ou encore dénigrer les «vieilles méthodes» avec dédain pour mettre en valeur les «nouvelles» !
Car en faisant cela vous ne faites que dénigrer les anciens. Ainsi, vous devez valoriser la «USP» de chacun! Cet ancien possède une expertise précieuse dans tel domaine, tandis que cette jeune recrue maîtrise parfaitement le nouveau CRM de la boîte. On ne bâtit pas une équipe en pointant du doigt les défaillances de chacun.
Mais vous devrez aussi coacher chaque membre de votre équipe, au cas par cas, vous adapterez votre mode d’accompagnement. Pour les anciens, vous noterez sûrement que la plupart des résistances proviennent d’une crainte de ne pouvoir atteindre les objectifs. Aussi, à vous de les aider à le faire, patiemment ! Enfin, multipliez les occasions d’échanges entre anciens et nouveaux, mettez-les sur des projets communs, parce qu’on a beaucoup moins tendance à voir en l’autre un ennemi quand on apprend à le connaître. En d’autres termes, jouer pour gagner avec chaque membre de votre équipe !