Une classification des emplois pour renforcer la cohérence de sa grille de rémunération

Appréciation de la cohérence des salaires, équité interne…, la classification des postes apporte plusieurs réponses à  la politique de rémunération. La classification est aussi un outil de pilotage de nombreux autres processus RH, notamment le calibrage des parcours professionnels et la mise en cohérence d’un organigramme.

Dans une perspective de mise en place d’une gestion des emplois claire et cohérente, fondée sur les contributions de chaque poste, de plus en plus d’entreprises marocaines, à l’instar des multinationales, utilisent la classification des emplois comme outil d’évaluation de leur organisation et de cohérence de leur système RH. Au-delà de son rôle d’ordonnancement des postes, la classification permet aux entreprises d’évaluer sinon de construire leurs grilles salariales (à la lumière de cette dernière). Quel rôle joue, donc, la classification dans l’appréciation de la cohérence et l’équité interne de la grille salariale ? Quel regard peut apporter la classification sur la compétitivité de la grille salariale de l’entreprise ?

La classification, l’outil standard ou sur mesure

La classification est le rangement ordonné des fonctions identifiées dans l’entreprise et validé par l’organisation. Elle permet à l’entreprise, suivant un certain nombre de critères (impact sur la chaîne de valeur, complexité, prérequis du poste…), de hiérarchiser et d’organiser ses postes.
Les entreprises ont le choix, lors de la mise en place d’une classification, entre plusieurs méthodes et techniques. En effet, elles peuvent faire appel aussi bien à des méthodes universelles ou développer, en interne ou en faisant appel à un cabinet externe, une méthode de classification «sur mesure». Grâce à leur caractère «standard» et l’universalité de leur approche, les techniques universelles bénéficient d’une légitimité processuelle et sont donc crédibles et plus faciles à imposer. En revanche, la méthode «sur mesure» permet de s’adapter à des spécificités et de valoriser des critères particuliers propres à l’entreprise. Chacune des deux méthodes a des avantages et des limites, mais le choix de l’entreprise doit porter sur celle qui va épouser au mieux son organisation et surtout être en cohérence avec sa stratégie à moyen et long terme.

La classification, le monitor de la grille salariale

La classification permet d’ordonner les postes principalement suivant leur impact et contribution à la création de valeur de l’entreprise. Cette dernière doit permettre d’identifier les compétences et les valeurs que l’entreprise cherche à reconnaître et à rémunérer. Dans ce sens, il doit exister une cohérence entre les différentes classes de poste de l’organisation et sa grille salariale. Ainsi, la classification permettra à l’entreprise d’évaluer la cohérence générale de la grille de rémunération. Cela, en identifiant toutes les irrégularités et les anomalies en termes de niveau de rémunération octroyé.
En effet, à partir de la classification établie, il est possible de doter chaque classe de poste d’une grille de salaire que l’on peut définir comme un intervalle cohérent de rémunération borné par un plancher et un plafond et centré autour d’une référence salariale. Elle constitue une grille de lecture objective pour évaluer le niveau d’équité interne du système de rémunération, notamment à partir des analyses suivantes : degré d’amplitude salariale par classe de poste ; cohérence salariale entre classes ; identification des anomalies et cas de rémunération extrêmes par rapport à la référence salariale ; capacité de la grille de salaire à permettre des évolutions salariales cohérentes au sein d’une classe ou entre classes (en cas de mobilité interne ou de promotion)…

La classification, le vérificateur de la compétitivité

Un des avantages des méthodes universelles de rémunération consiste à ce qu’elles soient généralement adossées à des enquêtes salariales qui répondent aux mêmes critères de pesée que celle de la méthode choisie. Ainsi, la classification offre aux entreprises le moyen de recourir à des critères de comparaison objectifs et transparents permettant de contourner les contraintes de l’analyse poste-à-poste (dans le cas notamment de postes trop spécifiques ou trop hybrides) et de s’affranchir des spécificités de l’entreprise, de son secteur ou de son activité. De cette manière, l’exercice de benchmark des pratiques salariales est considérablement facilité. La classification peut également être un outil d’affinement de la comparaison poste-à-poste en tenant compte, en plus du raccordement de poste, de la variante «poids».
Se doter d’une grille de classification des postes permet, au final, aux entreprises de mesurer en particulier la cohérence générale de leur politique salariale et leur niveau de compétitivité sur le marché. Cet outil d’analyse permet notamment de définir le niveau de rattrapage marché et de réduction des écarts internes. Il permet en outre d’accompagner la décision sur le niveau de variable à octroyer, en s’assurant d’une cohérence globale entre classes et au sein d’une classe de postes.
Au-delà du système de rémunération, la classification est un outil de pilotage de nombreux autres processus RH : calibrage des parcours professionnels, mise en cohérence d’un organigramme…