Un recrutement précipité pour faire face à  un départ peut déboucher sur un échec

Les jugements hà¢tifs sont à  bannir ; il est difficile de juger en quelques semaines une personne qui fait ses premiers pas. L’évaluation peut se faire au cours de son intégration et à  la fin de sa période d’essai.

Inadéquation du poste/profil, manque de planification, décalage entre le discours et la réalité… toute nouvelle recrue peut passer du statut d’élément prometteur à celui de pestiféré. Comment réagir ? Ghita Filal, psychologue du travail et responsable recrutement à Delta Management, explique comment gérer la situation.

Quelles sont les erreurs de recrutement qu’on rencontre le plus souvent ?

Les erreurs de recrutement peuvent généralement provenir de plusieurs déficiences.
Il y a l’inadéquation poste/profil. Parce qu’on n’a pas pris suffisamment le temps de bien étudier les dimensions du poste, définir les responsabilités, la place dans l’organigramme, les relations fonctionnelles et hiérarchiques, les perspectives d’évolution, ainsi que les qualités réellement attendues du titulaire du poste, en termes de formation, compétences spécifiques professionnelles et personnelles. Il y a aussi le manque de planification. C’est le cas quand un recrutement est fait juste pour faire face à un départ imprévu ou comme on dit «boucher un trou» et ceci sans avoir au préalable apprécié d’abord les possibilités de recrutement interne (promotion verticale ou horizontale), sans réelle concertation, ni avec le supérieur hiérarchique qui devra encadrer le titulaire ni avec les relations fonctionnelles.
L’erreur peut également provenir d’un décalage entre le discours et la réalité. Pour attirer les meilleurs candidatures, on leur donne une fausse image de l’entreprise, du style de management, des contenus de la mission et des conditions de travail.  Or la réalité quotidienne au travail peut se révèler moins motivante que celle attendue par le candidat qui désenchante et cherche à faire carrière ailleurs.
On peut également évoquer le manque de suivi durant la période d’intégration, en termes d’encadrement, de coaching, de facilitation d’accès à l’information, et d’octroi des moyens adéquats (matériels ou humains) pour réaliser la mission.

Quand peut-on vraiment apprécier une nouvelle recrue ?

Tout au long de la période d’intégration. En général à la fin de la période d’essai, on a déjà une bonne idée de ce que peut apporter la personne en poste, de ses qualités et compétences ainsi que de son potentiel d’évolution. La période d’intégration est une période où il lui est donné de pouvoir faire ses preuves, et de juger de sa part active, de la pertinence de ses idées, de sa capacité d’apprentissage et d’adaptation à la culture de l’entreprise. Dans certaines organisations, il n’est pas très apprécié que le titulaire du poste propose rapidement des idées novatrices, on préfère qu’il se fonde dans le moule, comme un caméléon. D’autres entreprises vont au contraire attendre du titulaire qu’il soit rapidement une force de proposition et de changement et qu’il propose des idées et actions concrètes durant sa période d’intégration.

Comment peut-on agir en cas de désaccord ou de mauvais rendements ?

Par des entretiens de recadrage, de clarification, un dialogue authentique, basé sur des points concrets, des chiffres, des méthodes de travail, des réalisations, afin de permettre d’échanger sur une réalité et des constats objectifs.

Comment se séparer d’un collaborateur s’il ne donne pas entière satisfaction au bout de six mois, surtout avec un haut cadre ou dirigeant ?

A l’amiable, toujours dans le respect de l’autre, que ce soit au niveau du vocabulaire, que dans les actes, et surtout en donnant un réel feedback au titulaire du poste, basé sur des arguments tangibles liés aux objectifs définis au départ qui n’ont pas été atteints. Ceci, afin qu’il comprenne réellement les raisons pour lesquelles il n’a pas donné satisfaction (compétences techniques, mauvaise organisation, comportement inadéquat, manque de rigueur, réactivité insuffisante, etc.) et lui permettre ainsi de s’améliorer sur les aspects qui lui sont reprochés, afin qu’il puisse tirer leçon de l’expérience pour qu’il réussisse mieux d’autres opportunités.

Quels sont les facteurs clés d’un bon recrutement ?

Prendre le temps à la fois dans la réflexion en amont qui consiste à bien étudier le poste à pourvoir et le profil recherché et dans la sélection et les entretiens pour bien apprécier les candidatures car des entretiens de 10 minutes sans entrer en profondeur dans le parcours, les réalisations, la part active du candidat, ses motivations profondes, ses valeurs, sa personnalité, ses attentes, ses forces et ses faiblesses, risquent de ne pas permettre au recruteur de bien apprécier la personne en face.
Il faut surtout prendre soin de la période d’intégration du titulaire, car on a beau faire le meilleur des recrutements, s’il n’est pas suivi d’une intégration en bonne et due forme, il peut tourner court et ça peut être très dommageable à la fois pour l’entreprise (qui aura perdu un bon potentiel) et le titulaire (car il aura perdu sa motivation de départ à donner le meilleur de lui). Donc oui, intégrer par un management de proximité c’est, entre autres, donner une fiche de poste clairement définie et validée des deux côtés, présenter le titulaire à l’équipe, lui faire visiter l’entreprise, l’intégrer lors des événements collectifs, lui désigner un tuteur, lui parler de la culture de l’entreprise, l’encourager et être réceptif à ce qu’il peut améliorer…