Un patron a-t-il le droit de s’ingérer dans la vie privée de ses salariés ?

La frontière entre vie professionnelle et vie privée est ténue et les interférences inévitables. Le salarié a droit au respect de sa vie privée et bénéficie dans certains cas du vide juridique, mais l’employeur peut intervenir si la pérennité de son affaire est menacée. Dans certains cas, et pour des raisons humaines, l’ingérence du patron est même souhaitée

L’entreprise est comme une famille. Beaucoup de managers, forts de ce principe, vont jusqu’à s’immiscer dans la vie privée des collaborateurs. Pour l’anecdote, un consultant en ressources humaines aime raconter qu’un patron de la place, un tantinet paternaliste, tient à marier personnellement les célibataires de son entreprise. Une façon de montrer son côté protecteur mais aussi de leur transmettre sa «baraka».

Dans ce cas, on peut dire que les personnes concernées sont totalement consentantes. Il faut dire que dans une entreprise du genre, souvent petite, les liens avec le patron sont si forts que l’on peut effectivement parler de famille. Mais ce n’est pas toujours le cas et l’entreprise reste avant tout un lieu de production où les gens ont d’abord des relations professionnelles. Certains vont jusqu’à exiger que les problèmes personnels restent au vestiaire.

Cependant, il faut bien le reconnaître, la frontière entre vie privée et vie publique est très ténue. Le salarié passe quand même au moins le tiers de ses journées dans l’entreprise, et, bien évidemment, il peut y avoir des interférences.

Entre autres exemples : les problèmes familiaux peuvent se répercuter sur le rendement ; on reçoit directement son courrier personnel à l’adresse professionnelle ; l’outil de travail, Internet en particulier, est utilisé pour des correspondances privées ; de nombreux salariés rencontrent leur conjoint sur leur lieu de travail…

Tout manager est donc interpellé sur sa manière de gérer ces problèmes. Il est certes facile de dire que le patron a un droit de regard sur tout ce qui se passe dans l’enceinte de l’entreprise. Cette idée est cependant battue en brèche par Jamal Maatouk, DG du cabinet Juris Land, pour qui «un employeur n’a aucunement le droit de s’immiscer dans la vie privée de ses employés pour satisfaire sa curiosité».

En revanche, quand «les intérêts financiers, économiques et commerciaux sont menacés, il est de son devoir d’agir, de les protéger», précise le directeur de Juris Land. Bref, il lui faut agir au cas par cas pour ne pas indisposer ses collaborateurs, même si, sur la place, rares sont ceux qui se plaignent ouvertement d’ingérences de leur supérieur hiérarchique ou de «flicage» de la part de ce dernier.

Internet génère de nombreux conflits
Prenons le cas d’Internet, devenu incontournable. Le droit de regard de la hiérarchie sur les courriers électroniques est devenu problématique. Devant la multiplicité des accès au Net et la généralisation de la messagerie, de nombreux employés franchissent la ligne rouge : les messageries regorgent de courriers personnels et le temps consacré à leur consultation dépasse parfois les limites de l’acceptable.

Le patron peut-il chercher à connaître le contenu de toute la correspondance ? Pour le moment, il y a un vide juridique dans ce domaine. Le plus souvent, pour éviter les abus, les entreprises font davantage de la prévention, comme c’est le cas pour l’usage du téléphone. «L’accès à Internet est limité à quelques postes au sein de chaque direction», confie un cadre d’une banque de la place.

Mais, dans les entreprises où tout le monde a accès à la toile, le problème est plus ardu. Les juristes en sont réduits à énoncer les grands principes en matière d’usage privé des biens de l’entreprise. Ainsi, il est souligné qu’un salarié ne peut en principe, et sauf tolérance tacite ou autorisation expresse de l’employeur, faire utilisation du courrier électronique à des fins privées sur son lieu de travail.

En revanche, les modalités pratiques de mise en œuvre d’un contrôle par l’employeur ne sont pas évidentes. En France, la Cour d’appel de Paris a confirmé la condamnation de trois administrateurs d’une école de commerce de Paris pour avoir espionné la correspondance électronique d’un étudiant-chercheur. Elle a néanmoins nuancé son arrêt en assortissant de sursis les amendes prononcées en première instance à l’encontre des accusés. C’est dire que les juges étaient embarrassés.

Autre exemple, toujours dans l’Hexagone, où la Cour de cassation a statué dans une affaire opposant une entreprise à l’un de ses employés. Selon son arrêt, l’entreprise viole une des libertés fondamentales du salarié si elle prend connaissance de ses messages électroniques personnels, même si l’utilisation non professionnelle des e-mails est interdite.
Le problème du courrier papier est plus simple à traiter : s’il est nominatif et ne fait pas référence à l’entreprise, sa confidentialité doit être protégée.

Le manager doit aider sans étouffer
Mais que se passe-t-il si des relations amoureuses se nouent entre salariés ? L’entreprise est un corps social. Il est normal que des liens affectifs s’y nouent. Mais, là aussi, l’employeur ne peut accepter que cela se fasse à ses dépens.

C’est pourquoi, certains employeurs s’arrogent carrément un droit d’ingérence. Par exemple, dans une PME, un patron qui a eu vent de relations très poussées entre sa secrétaire et un employé a demandé au couple de choisir qui des deux resterait dans l’entreprise.

Il avait peur que cette relation n’ait des conséquences sur le bon déroulement du travail, la secrétaire ayant, outre le secrétariat, à gérer également certains aspects administratifs relatifs au personnel. Les deux partenaires du couple avaient considéré l’invite au départ pour l’un des deux comme une incursion dans leur vie privée. Mais, selon un DRH, ce patron a seulement cherché à prévenir des problèmes pour l’entreprise, même si un licenciement pouvait, dans ce cas de figure, être considéré comme abusif.

D’ailleurs, pour éviter les conflits d’intérêts, certains employeurs font en sorte que deux conjoints n’aient aucune relation professionnelle directe.
Pour le reste, le droit du travail est clair sur certains aspects comportementaux, la moralité notamment, dans l’enceinte de l’entreprise.

Par exemple, un employé coupable d’ivresse sur son lieu de travail ne peut échapper à la sanction extrême, le licenciement, sauf si, par mansuétude, le patron lui propose une cure de désintoxication. Dans ce dernier cas, il s’agit d’une ingérence souhaitée et souhaitable parce qu’elle relève d’une préoccupation d’humanité. Cela peut aussi arriver dans le cas d’un collaborateur en proie à la dépression pour des raisons familiales ou autres. Faut-il le laisser s’enfoncer ? Le bon sens veut qu’il n’en soit pas ainsi.

De même, si les querelles d’un couple déteignent sur l’ambiance du travail, il est difficile pour le patron qui en a pris connaissance de ne pas intervenir. Ces situations sont ainsi résumées par Rosalba Luce, DRH de mercure.com : «Le manager peut écouter et apporter son aide pour dépasser une difficulté personnelle du collaborateur, mais en gardant du recul».