Un nouveau diplôme n’est pas un prétexte suffisant pour réclamer une augmentation

Dans certaines structures, la périodicité des augmentations est annuelle ou bi-annuelle. La marge de négociation est importante quand le secteur n’est pas régi par une convention collective ou un système de statuts.

Généralement, les augmentations de salaires sont demandées en fin d’année, après les appréciations annuelles des performances. Ceci dit, rien n’empêche de formuler sa demande à n’importe quel moment en profitant de certaines occasions : changement de fonction, promotion, élargissement des responsabilités…Explications avec Houcine Berbou, consultant senior à LMS ORH.

Quel est le meilleur moment pour demander une augmentation ?

Les augmentations de salaires sont en règle générale demandées en fin d’année, après les appréciations annuelles des performances. Des augmentations de salaires peuvent être sollicitées à l’occasion du changement de fonction ou de site en cours d’année ou à l’occasion de l’élargissement du périmètre des responsabilités du salarié. Dans le privé, la périodicité des augmentations est annuelle ou bi-annuelle. Dans le secteur public, c’est à l’occasion du dialogue social ou de la refonte des statuts du personnel que cela s’opère.
La décision et le montant de l’augmentation salariale dépendent souvent de plusieurs paramètres :
– Le taux de croissance des résultats de l’année N par rapport à l’année N+1. Si ce taux est positif cela veut dire que l’entreprise crée de la richesse et il est normal d’accorder des augmentations salariales fixes à ceux qui ont contribué à la création de la valeur.
– La note de l’appréciation annuelle, qui est le corollaire de la contribution à l’amélioration de la performance. En effet dans les systèmes modernes, la priorité est donnée aux salariés les plus performants. Il serait donc anormal dans un système tourné vers la performance d’accorder des augmentations de salaires à des éléments qui ne font rien pour la mériter (sauf dans des cas particuliers qui vont suivre).
– L’écart du salaire par rapport aux pratiques salariales sur le marché. En effet, pour fidéliser les talents, l’entreprise suit de près les pratiques de rémunérations sur le marché et veille souvent à aligner les salaires de cette catégorie sur ces pratiques.
– L’écart par rapport aux salaires internes. La logique de l’équité interne impose de régulariser les salaires de certains collaborateurs par rapport aux autres collègues qui exercent des fonctions comparables, et ce, pour ne pas créer un sentiment d’injustice.
– Enfin, des augmentations généralisées peuvent être prévues ponctuellement à l’occasion de relèvement du coût de la vie (pour rattraper l’inflation) ou à l’occasion de revendications syndicales.

Peut-on négocier son augmentation de salaire dès le recrutement ?

Cela dépend du secteur d’activité, de l’entreprise et du profil du candidat. Certains secteurs sont régis par des conventions collectives du personnel. Dans ce cas de figure, les critères de recrutement et les grilles salariales sont prédéfinies et la marge de négociation du salaire est quasi absente. En ce qui concerne l’entreprise, certains organismes recrutent dans le cadre des statuts du personnel, lesquels figent les niveaux de rémunérations par critères (diplômes, expérience…). Dans ce cas aussi la négociation est quasi absente. En revanche, quand on est recruté par contrat, la marge de négociation est importante, même si elle est cadrée par des critères comme la rareté du profil, le diplôme, l’expérience, la spécialité, l’origine du diplôme, le potentiel…

Comment mettre tous les atouts de son côté ?

Avant de demander une augmentation, il faut d’abord se poser la question de savoir si l’entreprise est prête à ouvrir cette discussion avec vous ou pas. Les raisons qui pousseraient l’entreprise à le faire sont multiples (votre potentiel, la rareté de votre profil, vos performances, la compétition sur le marché du travail, le déséquilibre du rapport contribution/ rétribution, la stratégie de développement de l’entreprise, la sensibilité des projets auxquels vous êtes associés, votre expérience…). Ce sont ces raisons qui vont étoffer votre argumentaire et rendre votre demande recevable et crédible aux yeux de l’entreprise.
Il faut éviter de mettre le diplôme au premier plan pour signifier que parce que vous avez préparé un nouveau  diplôme que vous avez  le droit d’avoir un meilleur salaire (c’est ce qu’on appelle communément le reclassement).
Il faut mettre en valeur ses atouts, son potentiel, sa pugnacité, sa disponibilité et sa performance pour justifier l’augmentation de salaire.

A qui faut-il s’adresser en premier lieu ?

Dans un premier temps, il faut se rapprocher de la hiérarchie directe qui doit faire le relais et défendre votre cause au niveau des RH, de la hiérarchie et du comité de direction. Ensuite, il faut s’adresser à la DRH qui dispose d’une vision transversale et consolidée de l’entreprise. Elle est responsable de l’affectation optimale du budget des augmentations. Enfin, si les doléances ne sont pas satisfaites au regard de la solidité des arguments, on peut monter plus haut dans la hiérarchie, c’est-à-dire au niveau de la direction générale. Dans certaines entreprises, le relais est généralement le partenaire social ou le représentant du personnel.

Quels arguments avancer et surtout quelles sont les erreurs à éviter ?

Il ne faut surtout pas faire de l’augmentation un droit acquis, ou encore procéder par des comparaisons du genre mon collègue qui a fait les mêmes études que moi ou qui a le même diplôme a un meilleur salaire ou a eu une augmentation…Il est très important de distinguer entre ce qui est individuel et ce qui est collectif et comparer ce qui est comparable. Pour argumenter, il faut connaître sa valeur  en interne et sur le marché sur des bases actuelles et réelles et non pas sur la base de perceptions