Un accident de parcours n’est pas une fatalité

L’équilibre vie professionnelle/vie privée est parfois rompu lorsqu’on vit un accident de parcours. Plusieurs étapes à  faire pour rebondir : faire le deuil et redéfinir un nouveau projet de vie.

Mutations du monde professionnel, restructurations, succession de crises, passage à vide, erreurs de trajectoire…, les risques d’avoir un accident de parcours ne manquent pas. Toutefois, ce sont également des occasions pour se remettre en question et pourquoi pas se tracer une nouvelle trajectoire. Mouhcine Ayouche, coach professionnel et DG du cabinet BMH Coach, explique les différents aspects d’un accident de parcours et les moyens de l’éviter ou de s’en sortir.

On n’est jamais à l’abri d’un accident de parcours. Comment expliquez-vous ce problème ?

La vie professionnelle n’est plus un long fleuve tranquille. Au gré des changements que connaît le monde professionnel (restructurations, crises économiques ou financières, erreurs de trajectoire…), les risques se multiplient. Je dirais qu’un accident de parcours marque une rupture qui peut revêtir plusieurs formes. Cela peut être un burn-out, une perte subite ou non attendue d’un emploi, une difficulté sur le plan personnel (exemple : divorce), une perte de quête de sens… Ce sont des moments difficiles qui constituent aussi autant d’occasions pour se remettre en question et pourquoi pas pour mieux rebondir.

Ces accidents sont-ils fréquents ces dernières années ?

Comme je l’ai signalé, c’est tout à fait lié aux mutations du monde professionnel. On voit des successions de crises, de restructurations mais aussi une surcharge de travail ou des tâches mal distribuées, des challenges professionnels de plus en plus grands ou encore une extrême implication sur le plan personnel. De ce fait, l’équilibre vie professionnelle/vie privée est rompu au profit de l’implication professionnelle. Malheureusement, la souffrance en entreprise, sous toutes ses formes exprimées par le mot stress, reste un phénomène largement partagé et fréquemment répandu.
L’agressivité vécue dans les rapports et la réduction progressive de l’expression de la partie humaine dans les organisations au profit d’une expression mécaniste alimentent aussi l’émergence du stress et de la souffrance. L’individu, dans ce contexte, a de plus en plus de difficultés à s’exprimer dans ses ressentis et sentiments.

En tant que coach, accompagnez-vous des cadres qui ont connu des passages à vide ? Et comment ?

Oui, de plus en plus. Ce sont des cadres qui sont à mi-parcours, c’est à dire des hauts potentiels qui sont dans une logique de construction et de consolidation de leur carrière. Souvent, ils se posent les questions suivantes : «suis-je à ma vrai place ?», «est-ce que j’aime ce que j’entreprends ?», «suis-je épanoui ?»… Parfois, ces questions se posent même sans qu’il y ait un coup dur.
Alors comment on fait pour les accompagner ? D’abord certaines personnes franchissent très vite le cap après une rupture, d’autres ont besoin d’être accompagnés.
Généralement, l’accompagnement se fait sur une démarche de reprise de conscience en soi et de reconnexion avec son potentiel, le tout avec une démarche d’ouverture des champs du possible. Parce que souvent, la personne se sent bloquée et n’arrive pas à trouver d’issue, le coach lui permet de voir toutes les opportunités qu’elle peut se donner. On se réfère toujours à un âlem islamique qui dit : dans toute situation, même la plus critique, il y a un aspect positif à découvrir. C’est ce cadeau caché, comme on l’appelle dans notre jargon, qui sert comme base pour redéfinir un projet de vie et professionnel.
Pour synthétiser, il y a un deuil à faire ; c’est à dire digérer la rupture, prendre conscience de ses atouts et redéfinir un projet de vie, personnel et professionnel.

Peut-on dire qu’il existe une catégorie socioprofessionnelle ou une population qui sont concernées par ces échecs professionnels ?

Je pense qu’on ne peut catégoriser une population, selon l’âge, le rang social, le métier ou autres. Tout dépend des conditions de travail et de l’environnement de travail dans lequel on vit. Qu’on soit au bas ou en haut de l’échelle, on a le même rythme de travail, le même stress et parfois la même perte de sens.
D’un autre côté, il importe d’opérer un changement de mentalités autant des responsables que des salariés, pour mettre de côté les stéréotypes. Par exemple, en ce qui concerne les seniors, il y a lieu d’adapter les modalités de formation, créer des fonctions ad hoc comme tuteur ou consultant interne, ou encore opérer des aménagements des conditions de travail.
Il existe aussi une pratique dont tout le monde constate qu’elle fait de plus en plus partie de la boîte à outils de la gestion des seniors : l’entretien professionnel approfondi. Lorsque l’entretien a lieu entre 40 et 45 ans, son objectif est d’abord de redynamiser les salariés dont les fils du développement professionnel ou de la motivation sont coupés. Il constitue un véritable outil d’anticipation permettant d’apporter le plus en amont possible une solution individuelle à un éventuel décrochage professionnel, qu’il soit d’ailleurs du fait du salarié ou du fait de l’entreprise ! Il peut devenir le point de départ d’un processus qui vise à maintenir l’employabilité, d’abord et avant tout interne, de chaque salarié tout au long de sa vie professionnelle. Lorsque l’entretien a lieu plus tard, entre 50 et 55 ans, il a en priorité un objectif d’écoute. Il vise à mieux cerner les motivations des salariés avec, comme finalité, d’identifier une éventuelle autre fonction qui soit plus en phase avec ses centres d’intérêt.

Y a t-il une démarche structurée pour permettre aux cadres de rebondir après des accidents ?

Afin d’accompagner la personne à renouer avec son potentiel et mettre à jour ses propres ressources, plusieurs approches sont disponibles :
– faire travailler la personne sur les grandes étapes de son parcours avec tout ce qu’elle y a appris et les ressources qu’elle a mobilisées ;
– futurisation ou projection hors contraintes, dans 3 ou 5 ans et imagination de son «présent recomposé», c’est à dire ce que sera sa vie selon divers scénarios. Et à partir de ce travail, la personne travaillera sur le projet possible en termes de cohérence ou de pertinence, de faisabilité et de réalisme ;
– évaluer la marge de non négociabilité ou hiérarchiser ses valeurs et priorités de manière à ne pas aller dans des voies sans issues ou non conformes à ce que l’on est et voudrait être. On doit sortir de la logique : «je n’ai pas le choix alors je fais n’importe quoi pour m’en sortir». Au contraire, tout être humain a toujours le choix

Avez-vous des exemples d’entreprises qui ont utilisé ces méthodes ?

Parfois, des entreprises ont recours à l’out placement, l’essaimage ou encore au coaching individuel pour la préparation d’un départ en retraite. 
Propos recueillis
par B.H.