Tout sur la clause de mobilité géographique

L’entreprise prévoit une clause de mobilité géographique pour une gestion optimale du personnel et parfois… pour sanctionner


Un salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée
garde ses droits s’il est muté à l’intérieur
d’un groupe et ce, sans compter les autres avantages qu’il serait
amené à négocier.

La clause de mobilité géographique est «celle par laquelle un salarié s’engage par avance à se rendre sur le lieu de travail indiqué par l’employeur : elle peut être plus ou moins géographiquement étendue et même prévoir dans certaines conditions que le salarié change de domicile».
On rencontre généralement plusieurs situations où la clause de mobilité est nécessaire. Dans les deux premiers, elle est utile pour les deux parties :

Cas de travailleurs itinérants

Commerciaux, VRP, Techniciens de maintenance.
Pour cette catégorie de personnel, leur activité se situe auprès des clients et prospects de leur ville d’affectation et occasionnellement en cas de besoin auprès des clients et prospects implantés dans d’autres villes du Royaume.
L’objectif numéro un dans ces conditions est l’amélioration ou le maintien d’un bon niveau de satisfaction clients.
Les personnes ayant accepté cette clause dans leur contrat d’embauche ne peuvent la dénoncer pour convenance personnelle.
Il reste entendu que les frais afférents à ces déplacements sont pris en charge par l’entreprise. Mais ce cas n’est pas le plus important dans la vie professionnelle d’un agent, car il fait partie du «quotidien».

Affectation permanente

Il peut arriver que dans des cas bien précis l’affectation d’un agent devienne indispensable pour généralement deux situations :
1) Le nombre de déplacement vers une ville est tellement important que le personnel passe près de 30 à 40% du temps en déplacement alors qu’il serait plus judicieux de le consacrer aux clients et par là, contribuer à l’amélioration du niveau de satisfaction.
2) Le développement du parc client dans une zone donnée est devenu tellement important qu’il devient nécessaire d’affecter une personne ou plus dans la ville concernée.

Cas de fusion absorption

L’article 19 du Code du travail stipule que : «En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur ou dans la forme juridique de l’entreprise, notamment par succession, vente, fusion ou privatisation, tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre les salariés et le nouvel employeur. Ce dernier prend vis-à-vis des salariés la suite des obligations du précédent employeur, notamment en ce qui concerne le montant des salaires et des indemnités de licenciement et le congé payé.

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée, muté dans le cadre du mouvement interne à l’intérieur de l’établissement ou de l’entreprise ou du groupe d’entreprises tel que les sociétés holding garde les mêmes droits et acquis issus du contrat de travail sans tenir compte du service, de la filiale ou de l’établissement dans lequel il est désigné et des fonctions dont il est chargé, sauf si les parties se sont mises d’accord sur des avantages plus favorables pour le salarié».

On peut dire que cet article est clair dans ses propos en ce qui concerne la mobilité et les acquis, mais pour éviter à l’entreprise de devoir se justifier pour telle ou telle action, il est important de spécifier les cas dans lesquels une nouvelle affectation peut être décrétée.

Rien ne s’oppose à ce que l’entreprise prévoit dans un paragraphe que le salarié peut être amené à exercer dans telle ou telle ville ou tel ou tel établissement, etc., dans certains cas.
Ces précisions sont très importantes dans la gestion quotidienne des ressources humaines et coupent court à toute équivoque.

Autre cas de mobilité qui peut être géographique

C’est le cas que prévoit l’article 320 du Code du travail qui stipule que :
«Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives, notamment, à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé des salariés.

Le chef d’entreprise est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.
En cas de difficulté ou de désaccord, la décision est prise par l’agent chargé de l’inspection du travail après avis du médecin.

Cet article peut s’appliquer à un salarié qui, par suite de problème de santé, ne peut continuer à travailler dans sa ville d’affectation, comme par exemple le salarié asthmatique.
Pourquoi parler de cet article. Tout simplement parce qu’il contient le terme «Mutation» qui peut s’appliquer à une mutation à un autre service comme à une autre ville.

Si l’entreprise dispose d’un établissement dans une autre ville et qui intéresserait le salarié «asthmatique», l’employeur risque de devoir se plier à la décision du médecin du travail décision prononcée par l’inspecteur du travail après avis du médecin inspecteur du travail.

Affectation par mesure disciplinaire

Nous ne traiterons pas ce cas qui fera l’objet d’un autre sujet qui, probablement, sera afférent à la gestion des conflits.
Les cas traités ci-dessus sont des situations que plusieurs entreprises oublient de formaliser dans les contrats d’embauche de leurs personnels, il vaut mieux répéter, par avenant, un même engagement deux fois dans un même contrat de travail que de l’occulter.
Pour résumer ce qui a été dit plus haut, nous proposons l’avenant (voir illustration) à annexer dans le contrat de travail du salarié.

Ali SERHANI Consultant RH associé GESPER Services.