Tests de recrutement : Entretien avec Saad Benkirane DG du cabinet Idoine

Le test n’est qu’un support parmi d’autres dans un processus de recrutement. Le résultat des questionnaires n’est pas un facteur rédhibitoire pour un recrutement.

De l’évaluation des aptitudes intellectuelles au test de la personnalité au travail, en passant par le potentiel des candidats et autres outils d’assessment, plusieurs batteries de tests existent. Ne pas réussir à obtenir des scores favorables ne signifie en rien un échec, mais une opportunité de réfléchir sur ses aptitudes et comportements et  peut-être de s’atteler à les travailler. Saad Benkirane, DG du cabinet Idoine, explique en quoi les tests sont utiles.

Les tests de recrutement se généralisent lors des phases de recrutement. Est-ce un passable obligé pour les candidats ?

Effectivement, une tendance lourde se dessine en faveur de l’utilisation des tests dans les processus de recrutement, mais également dans les actions de coaching ou d’appui à la mobilité et orientation professionnelle.

Cette tendance s’explique principalement par le renforcement de la digitalisation des activités des entreprises et l’opportunité qu’elle offre pour normaliser et structurer leurs activités, particulièrement RH.

Maintenant, est-ce un passage obligé ? Je ne pense pas personnellement, pour plusieurs raisons, dont principalement celle relative aux limites inhérentes à ce type d’outil et qui ne peuvent constituer que des appuis à la connaissance des candidats, ce qui consacre aussi bien leur force que leurs limites. En cela, ils ne constituent qu’un support parmi d’autres à la présélection et la décision.

Par contre, ils constituent des moyens pertinents pour challenger la perception et appréciation des recruteurs, laquelle ne peut évacuer une dimension subjective et que les tests aident à repérer et à mettre sous contrôle pour objectiver l’évaluation.

Quelle est la fréquence des tests que vous organisez lors de vos phases de sélection ? Combien de temps cela prend-il ?

Nous utilisons les tests de manière raisonnée et proposons à nos clients d’en faire de même, et ce, de manière à éviter à ce qu’on les surinvestisse et qu’on leur délègue notre intelligence et notre capacité à mobiliser différents moyens pour connaître et évaluer le profil de compétence comportementale et managérial des candidats.

Par contre, nous recourons à ce dispositif à côté de l’entretien approfondi – dans lequel nous restituons et partageons les résultats aux tests avec le candidat – soit à la demande des clients dans le cadre de prestations d’évaluation de personnalité au travail, soit lorsque la mission ou le contexte le justifie.

Cette décision se prend par le consultant parfois lorsqu’il ressent le besoin d’affiner, confirmer ou explorer plus en profondeur certains aspects du profil du candidat et qu’il n’arrive pas à bien cerner ou par  rapport auxquels il n’arrive pas à avoir le recul suffisant pour objectiver son évaluation. Elle peut être également adoptée de concert avec le client qui juge nécessaire d’associer les tests- les siens ou ceux qu’utilise notre cabinet – au processus de présélection pour des raisons liées à des règles et exigences internes.

La durée est variable selon l’outil utilisé. Les tests cognitifs peuvent prendre de 10 à 20 minutes, alors que le questionnaire de personnalité au travail – le PAPI 3, Leadership & Commercial – dure 25 minutes en moyenne.

Quels genres de tests administrez-vous généralement aux candidats ?

En tant que représentant au Maroc de Cubiks International, nous disposons d’une plate-forme complète d’évaluation des soft skills et qui couvre l’ensemble des besoins de nos clients et qui vont du profiling du besoin à la présélection, l’évaluation des aptitudes intellectuelles (Logiks Standard et Supérieur),  de la personnalité au travail (PAPI I pour le recrutement et PAPI N pour l’accompagnement coaching ou mobilité professionnelle), du potentiel de candidats aux outils d’assessment center et évaluations 360.

Les outils de cette plate-forme sont utilisés selon les contextes et les besoins de nos clients et mobilisent chacun une démarche spécifique par un consultant formé et certifié à cet effet.

Y a-t-il une étape préparatoire avant les tests ?

Les tests  de référence internationale doivent leur crédibilité et pertinence à leur fiabilité et leur capacité à rendre compte fidèlement de ce qu’ils sont censés mesurer, ce qui implique notamment leur capacité à ne pas permettre à l’expérience de biaiser la pertinence de leurs conditions de passation  et la qualité de leurs résultats. En ce sens, notre modeste expérience que nous partageons avec les candidats nous apprend que plus on est soi-même et sincère, mieux on réussit le processus. Car, l’administration des questionnaires de personnalité nécessite le partage des résultats avec la personne évaluée, ce qui est, pour le cas du PAPI que nous utilisons, une exigence autant méthodologique qu’éthique. En effet, le candidat constitue la source première d’information sur les résultats dans la mesure où le questionnaire de personnalité qu’on lui administre s’appuie essentiellement sur l’auto-évaluation et la production d’opinions sur des situations proposées. En cela, la restitution constitue aussi un moment d’évaluation pour le recruteur ou le consultant qu’un moment d’échange avec le candidat sur ses compétences et, par conséquent,  d’apprentissage et de prise de recul pour ce dernier.

Pour conclure sur ce point, l’évaluation demande comme seule préparation d’être sincère avec soi-même pour que la restitution soit constructive et que les décisions qui en découlent soient pertinentes aussi bien pour le candidat que le recruteur.

Les candidats peuvent-ils ne pas être retenus en cas d’échec ?

Comme je l’ai mentionné plus haut, les questionnaires ne peuvent à eux seuls constituer un motif de non-sélection dans la mesure où leurs résultats ne se posent pas en termes d’échec ou de réussite.

Pour le cas des tests d’aptitudes intellectuelles, bien que leurs résultats soient globalement structurés en scores – ce qui suppose que les scores les plus élevés sont réalisés par les candidats les plus performants sur ce registre – , la vigilance reste de mise quant à leur utilisation. En effet, ces tests renseignent effectivement sur des performances intellectuelles spécifiques mais ne couvrent pas l’ensemble des capacités intellectuelles de la personne.

Dans le cas de ces tests, généralement plafonnés dans le temps de passation, les stratégies de réponses sont également analysées et apportent des indications pertinentes sur le comportement décisionnel des candidats.

n Comment réussir finalement ces épreuves ?

Etre soi-même dans la passation et considérer que les résultats constituent une représentation de notre personnalité au travail et que le constat de «zones» de questionnement ou de «fragilité» relatifs  à ses propres caractéristiques comportementales  ne constitue pas un indicateur d’échec mais une opportunité de réfléchir et,  peut-être, de s’atteler à les travailler dans le futur.