Tests de recrutement : Avis de Mohamed Tassafout, DRH de DLM

Les tests permettent d’identifier les axes d’amélioration.

Nous recourons régulièrement à des batteries de tests pour les recrutements en fonction des populations concernées.

Pour les opérateurs, nous utilisons des tests techniques tandis que pour les cadres, la préférence va aux des tests de personnalité pour évaluer leur capacité commerciale, linguistique, management des équipes…

Un passage obligé ? Je pense que oui. En tout cas, les tests sont devenus obligatoires. Généralement, ils se font en ligne pour permettre plus de flexibilité aux candidats.

D’un autre côté, je trouve que ces derniers sont de plus en plus habitués à ce genre d’épreuves et n’éprouvent aucune difficulté à les passer, même si, parfois, nous constatons que certains d’entre eux refusent de les faire en considérant que leur expertise et expérience professionnelle est suffisante.

Cela dit, les tests sont efficaces lorsqu’ils sont performants, évolutifs ou utilisés à bon escient. Ils donnent un éclairage sur la personnalité du candidat pour l’évaluateur. L’entretien ne vient que confirmer ou infirmer les résultats. Les tests de mise en situation sont par exemple efficaces pour voir comment les candidats réagissent par instinct dans des situations complexes.

A mon sens, les tests doivent être perçus comme un éclairage complémentaire qui ne peut se substituer à un processus d’entretiens fouillés, à des mises en situation et à un contrôle de référence informel mais néanmoins très présent sur le marché du travail marocain.

Le test sert donc à orienter l’entretien et creuser avec le candidat les points mis en exergue. Il est rare que les résultats d’un test soient à eux seuls à la base du recrutement ou de l’élimination d’un candidat.

A DLM  les batteries de tests s’avèrent des supports d’orientation beaucoup plus qu’un support de sélection, notamment pour les agents techniques et ingénieurs chefs de projet.

Parfois, on arrive à détecter chez eux des capacités comportementales intéressantes pour les orienter vers le commercial.

C’est pourquoi je recommande aux candidats d’être le plus naturellement possible car les tests sont avant tout des supports d’aide à la décision et d’orientation.

De ce fait, il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses dans ces moments et la personne en charge de la restitution doit s’abstenir de tout jugement. Son rôle est de faire un feed-back argumenté au candidat qui doit donner lieu à un échange construit. A mon sens, il ne s’agit absolument pas de remettre aux candidats des résultats écrits et de s’en tenir là, mais au contraire d’amorcer une discussion sur la base de ses résultats.